To ferske kjennelser fra lagmannsretten gir ny innsikt i når arbeidsgiver kan kreve at arbeidsgiver fratrer sin stilling under tvist om lovligheten av arbeidsforholdets opphør.
Den ene saken gjaldt en miljøterapeut ved en barnevernsinstitusjon som tidligere hadde varslet om seksuell trakassering. Varselet ble fulgt opp og undersøkt av arbeidsgiver, som konkluderte med at det ikke var tilstrekkelige bevis for at seksuell trakassering hadde funnet sted. I ettertid nektet arbeidstakeren å arbeide dersom omvarslede også skulle arbeide, hun lot være å stille på en rekke obligatoriske trygghets- og sikkerhetstreninger og deltok ikke på personalmøter dersom omvarslede var til stede. Dette gikk utover både kolleger og omsorgstilbudet til ungdommene, og ledet til at arbeidsgiver krevde fratreden under sakens behandling. Retten la avgjørende vekt på arbeidsmiljøet og sikkerheten ved institusjonen, og ga arbeidsgiver rett i kravet om fratreden.
I den andre saken ble arbeidstaker sagt opp som følge av nedbemanning. Selv om det i de slike tilfeller normalt skal mye til for å få medhold i en begjæring om fratreden, kom retten til at det ville være urimelig om arbeidstaker fikk stå i stilling. Arbeidsgiver hadde gjennomført en betryggende prosess. Retten la vekt på at tillitsvalgte var enige i behovet for økonomiske innsparinger ved bemanningsreduksjon og fremgangsmåten. I tillegg la retten vekt på at arbeidstaker hadde avslått tilbud om hjelp til omstilling og rettet beskyldninger mot arbeidsgiver i forbindelse med oppsigelsessaken.
Avgjørelsene gir nyttige holdepunkter for arbeidsgivere som vurderer å kreve fratreden i forbindelse med oppsigelsessaker. Dersom virksomheten står i en situasjon hvor fortsatt tilstedeværelse av den ansatte vil skape betydelige utfordringer, enten praktisk, økonomisk eller arbeidsmiljømessig, kan det være aktuelt å fremme et slikt krav. Det forutsetter likevel at det foreligger en solid begrunnelse og en betryggende saksbehandling i forkant.
