I årets siste nyhetsbrev gir vi deg en gjennomgang av de mest sentrale lovendringene og et utvalg av de viktigste dommene – nyttig lesning for romjulen og et godt grunnlag for planleggingen av 2026.
Nye lovendringer
Endringene er begrunnet i et ønske om å styrke arbeidstakervernet og gjøre regelverket mer forutsigbart. Dette er endringene:
- Arbeidstilsynet har fått sterkere virkemidler i kampen mot arbeidslivskriminalitet. I kraft fra 1. juli 2025
- Presisering av kravet til det psykososiale arbeidsmiljøet. I kraft fra 1. januar 2026
- Regelen om adgang til bedriftsintern aldersgrense oppheves. I kraft fra 1. januar 2026
- Endringer i statsansatteloven – styrket rett til fast ansettelse og fortrinnsrett. I kraft fra 1. januar 2026.
Mer om endringene kan du lese her og her.
Vi har fulgt med på utviklingen innenfor rettspraksis. Dette er våre lesetips til romjulen:
Avgjørelser fra EU-domstolen om overtidsbetaling for deltidsarbeid
EU-domstolen har nylig slått fast at felles terskel for overtidsbetaling for heltids- og deltidsansatte utgjør ulovlig forskjellsbehandling. Avgjørelsene bygger på deltidsdirektivet, som er gjennomført i norsk rett.
Den første avgjørelsen, Lufthansadommen, gjaldt en pilot i 90 prosent stilling som måtte arbeide mer i forhold til sin stillingsprosent for å oppnå samme lønnstillegg som heltidsansatte. Den andre avgjørelsen, Dialysedommen, omhandlet sykepleiere i 40 og 80 prosent stilling som først fikk overtidsbetaling etter å ha jobbet tilsvarende full stilling. EU-domstolen slo fast at deltidsansatte har krav på overtidsbetaling når de jobber utover sin stillingsprosent dersom heltidsansatte ville fått tillegg for samme arbeid.
Avgjørelsene setter norsk rett under press. Etter arbeidsmiljøloven § 10-6 har deltidsansatte i dag først krav på overtidsbetaling når arbeidet overstiger alminnelig arbeidstid, det vil si 9 timer per dag eller 40 timer per uke. Praksis er at deltidsansatte som jobber utover sin stillingsprosent får ordinær timelønn eller avspasering, ikke overtidsbetaling. Det er nedsatt en arbeidsgruppe som vurderer om norsk regelverk nå bør tilpasses for å være i tråd med EU-domstolens avgjørelser. Mer om vår tidligere omtale av EU-domstolens avgjørelser kan du lese her og her.
Det er også nylig tatt ut søksmål mot Hamar kommune med krav om etterbetaling etter EØS-retten. Kravet begrunnes med at arbeid utover stillingsprosenten kun er kompensert med ordinær timelønn, mens heltidsansatte ville fått overtidsbetaling for tilsvarende arbeid. Fagforbundet og LO støtter søksmålet og viser til de nevnte avgjørelsene fra EU-domstolen. Avgjørelsen kan få stor praktisk og økonomisk betydning for norske virksomheter. Mer om søksmålet kan leses her.
Omplasseringsplikten gjelder ikke ved avskjedstilfeller
Høyesteretts avgjørelse i HR-2025-1687-A klargjør rettstilstanden etter HR-2024-1188-A Helsefagarbeider, hvor Høyesterett slo fast at det kan gjelde en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver til å tilby omplassering ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold. Nå er det avgjort at det ikke gjelder en slik tilsvarende plikt i avskjedssaker. En sykepleier ble avskjediget etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker på kinnet med flat hånd. Høyesterett la til grunn at ved alvorlige pliktbrudd som fører til at arbeidsgiver mister tilliten til arbeidstakeren, og som gir grunnlag for umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet, foreligger det ingen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering. Mer om vår tidligere omtale av dommen kan du lese her.
Ikke fri adgang til å si opp daglig leder med fraskrevet stillingsvern
I LH-2024-202194 fastslo lagmannsretten at det gjelder et saklighetskrav ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder, selv om lederen har fraskrevet stillingsvernet mot etterlønn. Saken er sluppet inn til behandling for Høyesterett, og det blir interessant å se om Høyesterett deler lagmannsrettens syn. Mer om vår tidligere omtale av avgjørelsen kan du lese her.
Når begynner en ny verneperiode?
Lagmannsrettsdommen LF-2024-84981 gjaldt spørsmålet om en oppsigelse i verneperioden var ugyldig. Arbeidsmiljøloven § 15-8 innebærer at arbeidstaker er vernet mot oppsigelse de første tolv månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Utgangspunktet er at en ny verneperiode løper dersom arbeidstaker etter å ha vært sykmeldt gjeninntrer i stillingen for så å bli sykmeldt igjen.
Lagmannsretten vurderte om arbeidsgivers ukentlige rotasjonsordning innebar at det startet en ny verneperiode etter hver rotasjon, men kom til at dette ikke kunne være tilfellet. Dette ble blant annet begrunnet i at arbeidstakerens sykemeldingsperioder korresponderte med perioder hvor hun var satt opp med salat- og kokevakter. Retten vurderte deretter om en 12 ukers friskmeldingsperiode, inkludert fem ukers ferie, ga grunnlag for en ny verneperiode. Flertallet fant at friskmeldingsperiodene ikke skyldtes bedring i arbeidstakerens helsetilstand, men sammenfalt med perioder hvor ytre omstendigheter medførte at arbeidstakeren slapp de nevnte salat- og kokevaktene. Flertallet konkluderte derfor med at friskmeldingsperiodene ikke utløste en ny verneperiode. Les mer om vår tidligere omtale av dommen her.
Nye avgjørelser om klassifisering av arbeidstakere og oppdragstakere
I LB-2024-85425 kom Lagmannsretten, i likhet med tingretten, til at en solist var korrekt klassifisert som oppdragstaker. Lagmannsretten la vekt på særlig to forhold i klassifiseringsvurderingen: at sangeren sto fritt til å velge hvilke oppdrag hun ville ta, og at hun hadde bestemmende innflytelse over korets virksomhet gjennom stemmerett i korets øverste organ. Mer om vår tidligere omtale av dommen kan du lese her.
I lagmannsrettsdommen LB-2024-51290 ble et beredskapshjem ansett som oppdragstaker og ikke arbeidstaker. Retten påpekte at beredskapshjemmene hadde en løpende forpliktelse til å stille sin arbeidskraft til disposisjon. Det forelå imidlertid ikke et underordningsforhold, styring eller kontroll utført av arbeidsgiveren Oslo kommune. Lagmannsretten kom til at å stille hjemmet sitt til rådighet for et fosterbarn skilte seg klart fra hva som naturlig kunne karakteriseres som «arbeid i en annens tjeneste». Konklusjonen ble at beredskapshjemmene var å anse som oppdragstakere. Mer om vår tidligere omtale av dommen kan du lese her.
Innleierestriksjoner ikke i strid med EØS-retten
Tingretten har i avgjørelse TOSL-2025-42946 slått fast at nasjonale innleieregler som forbyr innleie til arbeid av midlertidig karakter og innfører et geografisk totalforbud mot innleie i bygg- og anleggsbransjen i Oslo, Viken og tidligere Vestfold ikke strider mot EØS-retten. Saken gjaldt krav om erstatning fra bemanningsforetak som mente at restriksjonene utgjorde ulovlige begrensninger i EØS-avtalens regler om fri bevegelighet for arbeidstakere, tjenestefrihet og etableringsrett.
I forbindelse med saken ble det innhentet en rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen. Etter denne konkluderte tingretten med at restriksjonene verken bryter med fri bevegelighet eller tjenestefrihet, og at begrensningen i etableringsretten er lovlig fordi den tjener et legitimt formål, er egnet og forholdsmessig. Dommen har betydning for reguleringen av arbeidsmarkedet i lys av Norges internasjonale forpliktelser og bekrefter at innleiereglene fra 2022 og 2023 står ved lag.
Selskapene har anket saken til Borgarting lagmannsrett, og avgjørelsen er ikke rettskraftig. Mer om vår tidligere omtale av saken kan du lese her.
Rettsavklaring for begrensningene av individuell ettervirkning av særavtaler
Arbeidsretten avsa 1. desember 2025 dom hvor det ble slått fast at det ikke gjelder individuell ettervirkning av visse særavtaler. Dersom en særavtale utløper mens en overliggende overenskomst fortsatt gjelder, vil særavtalen ikke ha individuell ettervirkning. Denne avgjørelsen bidrar til å tydeliggjøre tolkningen av den sentrale hovedavtalen i norsk arbeidsliv – hovedavtalen mellom NHO og LO – og har relevans for alle virksomheter med tariffavtaler som omfattes av denne eller tilsvarende hovedavtaler. Dommen kan leses i sin helhet her.
