I en nylig avsagt dom (LF-2020-73757) kom Frostating lagmannsrett til at en standardklausul i arbeidsavtalen om justering av lønn ved feilutbetaling ikke ga grunnlag for lønnstrekk.
Bakgrunnen for saken var at arbeidsgiver hadde utbetalt nesten 8000 kroner for mye i diettgodtgjørelse over en periode på rundt et halvt år. Ifølge lagmannsretten ivaretok ikke klausulen tilstrekkelig grad arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll. Arbeidsgivers lønnstrekk ble derfor ansett som urettmessig.
Rettslig grunnlag
Utgangpunktet etter arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd er at arbeidsgiver ikke kan foreta trekk i arbeidstakers lønn og feriepenger. Brudd på dette forbudet kan medføre strafferettslig ansvar, jf. § aml. 19-1. Formålet med bestemmelsen er å «sikre at arbeidstaker mottar lønnen sin mest mulig ubeskåret og at lønnen skal være forutsigbar», jf. Ot.prp.nr.50 (1993-1994) kapittel XII punkt 1, side 144. Et unntak fra forbudet er dersom det foreligger forhåndsavtale, jf. aml. § 14-15 annet ledd bokstav c. Det innebærer at arbeidsgiver ved skriftlig avtale kan betinge seg en rett til å motregne i arbeidstakers lønn ved feilutbetalinger.
Krav på tilbakebetaling reguleres av den ulovfestede læren om condictio indebiti, men i norsk rett er det ikke noen ubetinget rett til å kreve feilbetalinger tilbakebetalt. Det vil bero på en konkret rimelighetsvurdering. I rettspraksis har det blitt oppstilt en rekke momenter av relevans, blant annet betalingsmottakerens gode eller onde tro, hvem som kan bebreides for feilen og grad av profesjonalitet.
Krav til forutberegnelighet og kontroll
Et sentralt spørsmål som reiste seg i saken var hvordan bestemmelsen i aml. § 14-15 annet ledd skulle forstås. Etter aml. § 14-15 annet ledd bokstav c kan trekk foretas «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Ifølge arbeidstakeren medførte ordlyden at avtalen om trekk måtte være inngått etter at det aktuelle trekkbeløpet ble kjent. Lagmannsretten bemerket at ordlyden var uklar på dette punktet og at spørsmålet ikke var drøftet nærmere i forarbeidene. Lagmannsretten fremhevet deretter systemhensyn, formålet med bestemmelsen og en rekke uttalelser fra Sivilombudsmannen. I disse uttalelsene har arbeidstakers samtykke blitt særlig trukket frem som en forutsetning for lønnstrekk med grunnlag i avtale. Det ble også vist til underrettspraksis.
Etter en vurdering av rettskildebildet kom lagmannsretten til at det på generelt grunnlag ikke kan utelukkes at en standardklausul kan gi grunnlag for trekk i lønn ved feilutbetalinger. De mente likevel at adgangen til å inngå generelle forhåndsavtaler om lønnstrekk ikke er ubegrenset. Arbeidsavtalen må ivareta arbeidstakers behov for forutberegnelighet og kontroll. Lagmannsretten tok ikke nærmere stilling til hva som skal til for å oppfylle disse kravene, men det ble vist til en uttalelse fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet om at «en forhåndsavtale vil […] kunne være gyldig hvis den er supplert med begrensninger med hensyn til trekkets størrelse, preklusjonsfrister, varsling, krav om etterfølgende erkjennelse og samtykke og/eller andre vilkår som i tilstrekkelig grad sikrer arbeidstakerens behov for forutsigbarhet og kontroll».
På bakgrunn av disse rettskildene kom lagmannsretten til at standardklausulen ikke ga grunnlag for det aktuelle trekket. På grunn av den generelle utformingen, måtte klausulen anses som et rutinemessig forbehold om tilbakebetaling og ikke som et varsel om den aktuelle feilutbetalingen eller en aksept fra arbeidstaker om trekk i lønn.
Lønnstrekket ble heller ikke ansett som rettmessig etter læren om condictio indebiti. Arbeidstaker var i god tro da han mottok godtgjørelsen, mens arbeidsgiver var klar over at utbetalingene kunne være feil. Ifølge lagmannsretten burde arbeidsgiver derfor ha varslet arbeidstakeren om mulige lønnskorrigeringer på et mye tidligere tidspunkt
Veien videre
Lagmannsrettsdommen tyder på at en standardklausul om lønnstrekk ikke vil være tilstrekkelig i seg selv til å foreta lønnstrekk ved feilutbetalinger.
Slike standardklausuler om lønnskorrigering ved feilutbetaling er ikke uvanlig praksis i norsk arbeidsliv. Dommen er anket til Høyesterett og er ikke rettskraftig, men dersom den blir tatt til følge, råder vi arbeidsgivere til å ta en titt på sine arbeidsavtaler og vurdere om det er nødvendig å endre disse.
