Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidstakerens rettigheter og plikter i ansettelsesforhold hos privat eller kommunal arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven § 14-6 inneholder lovbestemte minimumskrav til ansettelseskontrakten. I bokstav f) heter det at eventuelle prøvetidsbestemmelser skal fremgå av avtalen. Så hva betyr det egentlig å være ansatt i prøvetid? Hvor lang kan prøvetiden være og hva slags oppfølging må arbeidsgiver foreta i prøveperioden? Disse og flere spørsmål knyttet til ansatte i prøvetid, klargjøres i det følgende.
Hva betyr det å være ansatt i prøvetid?
Formålet er med prøvetiden er at arbeidsgiveren skal kunne prøve ut arbeidstakeren i startfasen av arbeidsforholdet, for på den måten å kunne avgjøre hvorvidt vedkommende innehar den kompetansen, faglige dyktigheten, påliteligheten og tilliten arbeidsgiveren kan forvente. Tilsvarende skal den ansatte få muligheten til å prøve ut om stillingen er rett for ham/henne.. Oppsigelsesvernet er derfor svakere og oppsigelsestiden er kortere i prøvetiden enn etter at prøvetiden er avsluttet. Det er likevel ikke slik at ethvert forhold gir arbeidsgiveren grunnlag for å si opp arbeidstakeren i prøveperioden.
Arbeidsmiljølovens § 15-7 regulerer grunnlaget for oppsigelse etter at prøvetiden er avsluttet. I § 15-7 heter det at en arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av en arbeidstaker dersom det foreligger saklig grunn. Kravet til saklig grunn innebærer for det første at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. For det andre må arbeidsgiveren ha tilstrekkelig saklig grunn, dvs. at de forhold som påberopes må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. For det tredje innebærer saklighetskravet at arbeidsgiveren må bygge avgjørelsen på et korrekt faktisk grunnlag. For det fjerde skal det foretas en interesseavveining mellom arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser for å vurdere om arbeidsgiveren har rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.
For ansatte i prøvetid er det arbeidsmiljøloven § 15-6 som regulerer vilkårene for oppsigelse. Her heter det at oppsigelsen må være begrunnet i “arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet” for at den skal være gyldig.
Det kan ikke stilles krav om at arbeidstakerens utførelse av arbeidet i prøvetiden må være 100 % tilfredsstillende, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå. Det er forutsatt at arbeidsgiveren må ta tilstrekkelig hensyn til den prøvetidsansattes manglende arbeidserfaring. Det kan altså ikke stilles samme krav til en nyutdannet ansatts arbeidsprestasjoner som det en arbeidsgiver kan kreve av en nyansatt med lang arbeidserfaring. Det er heller ikke slik at arbeidsgiveren kan gå til oppsigelse kort tid etter prøvetidens utløp, dersom begrunnelsen for oppsigelsen var forhold arbeidsgiveren burde avdekket under prøvetiden. Arbeidsgiveren må derfor sørge for at prøvetidsperioden gjøres reell, slik at den ansatte får prøvd ut de ulike arbeidsoppgavene i tilstrekkelig grad i prøvetiden. Det foreligger rikholdig med rettspraksis knyttet til adgangen til å si opp ansatte i prøvetiden. Arbeidsgiverens argument for oppsigelse er ofte at den ansatte mangler de kvalifikasjonene som trengs i arbeidet. Den ansatte vil på sin side ofte argumenterer med manglende oppfølging og opplæring. Rt. 1983 s. 537 (Kranførerlærlingen) er et eksempel på en slik tvist. Saken gjaldt oppsigelse av en kranførerlærling i prøvetiden. Vedkommende hadde kun fått et par dagers opplæring før han ble satt til selvstendige oppgaver. Høyesterett la til grunn at instruksjonen og opplæringen hadde vært sporadisk og tilfeldig, og at kranførerlærlingen verken hadde utvist manglende evne eller vilje til å følge de instruksjonene han rent faktisk hadde fått. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.
I prøvetiden påhviler det arbeidsgiveren en streng oppfølgingsplikt overfor den nyansatte. Det skal gis veiledning, tilstrekkelig opplæring og instruksjon. Arbeidsgiveren må påse at det settes av tilstrekkelig med ressurser og tid for at den nyansatte skal få anledning til å stille spørsmål underveis i arbeidet. Det er også viktig at arbeidsgiveren gir tilstrekkelig med tilbakemeldinger. Dersom arbeidstakeren overlates til seg selv og ikke får tilbakemeldinger og rettledninger underveis, vil arbeidsgiveren vanskelig kunne forsvare en oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dersom arbeidstakeren opplever samarbeidsproblemer – både med kolleger eller arbeidsgiver – er dette forhold arbeidsgiveren plikter å forsøke løst.
En vanlig misforståelse er oppfatningen av at man først blir fast ansatt etter prøvetidens utløp. Det er feil. Arbeidstakeren er fast ansatt i bedriften også i prøvetiden. Den eneste forskjellen er at terskelen for oppsigelse er noe lavere for ansatte i prøvetiden enn for ansatte utenfor prøvetiden, jf. ovenfor.
Hvor lang kan prøvetiden være?
Prøvetidsperioden kan maksimalt vare i seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd. Lengre prøvetid enn et halvt år er derfor ikke tillatt. Dersom den ansatte blir syk i prøvetidsperioden, eller har annet fravær som ikke skyldes arbeidsgiveren, kan imidlertid arbeidsgiveren forlenge den avtalte prøvetidsperioden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet, jf. fjerde ledd. Er arbeidstakeren f.eks. syk i tre uker innenfor prøvetidsperioden, og ansettelsesavtalen viser til en prøvetidsperiode på seks måneder, kan prøvetiden derfor utgjøre seks måneder og tre uker. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at forlengelse bare kan skje når arbeidstakeren er skriftlig orientert om adgangen til forlengelse av prøvetiden på forhånd (dvs. i ansettelsesavtalen) og arbeidsgiver skriftlig har orientert om at det ønskes forlengelse av prøvetiden før prøvetiden er utløpt.
Hvor lang er oppsigelsestiden når man blir sagt opp i prøvetiden?
Oppsigelsestiden er normalt kortere når man blir sagt opp innen utløpet av prøvetiden. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd at oppsigelsestiden er 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale. Dette innebærer at oppsigelsestiden kan være lengre, men ikke kortere enn 14 dager. Det er verdt å merke seg at oppsigelsestiden begynner å løpe fra den dagen arbeidstakeren mottar oppsigelsen, i motsetning til hva som er regelen ved oppsigelse utenfor prøvetiden, hvor oppsigelsestiden først starter å løpe fra og med den første i påfølgende måned.
Ikke rett til å stå i stilling ved tvist
For det tilfellet arbeidstakeren blir sagt opp i prøvetiden, og oppsigelsen bestrides, er det viktig å være klar over at arbeidstakeren ikke har krav på å forbli i stillingen mens tvist pågår, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd. Dette i motsetning til oppsigelse etter prøvetidens utløp. Det faktum at arbeidstakeren må fratre stillingen ved eventuell tvist innebærer at arbeidstakeren ikke har krav på lønn mens saken verserer.
