I september 2024 konkluderte lagmannsretten med at det gjelder et saklighetskrav ved oppsigelse av virksomhetens øverste leder, selv om vedkommende har fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn – såkalt etterlønnsavtale. Avgjørelsen ble opphevet av Høyesterett i desember 2024, og sendt tilbake for en ny runde i lagmannsretten. Nå har lagmannsretten på nytt konkludert med at det gjelder «et slags» saklighetskrav ved oppsigelse av daglig leder som har etterlønnsavtale.
Kort om sakens bakgrunn
Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsgiver og virksomhetens øverste leder inngå en avtale om at arbeidstaker fraskriver seg stillingsvernet mot etterlønn. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver kan si opp arbeidsforholdet uten å måtte vise til saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidstaker har heller ikke krav på forutgående drøftelsesmøte eller skriftlig begrunnelse.
I saken for lagmannsretten hadde en kommunedirektør, som øverste leder for kommunens administrasjon, inngått en slik avtale med arbeidsgiver. Da arbeidsgiver benyttet seg av etterlønnsklausulen, og sa opp arbeidstakeren, hevdet hun imidlertid at oppsigelsen fra arbeidsgiver var ugyldig. Selv om hun hadde fraskrevet seg saklighetskravet i § 15-7, mente hun at det likevel måtte gjelde et ulovfestet krav til saklighet ved arbeidsgivers beslutning om å utløse etterlønnsklausulen.
Lagmannsrettens vurdering og konklusjon
Det er ikke tvil om at det gjelder en ulovfestet saklighetsnorm som setter grenser for arbeidsgivers utøvelse av den alminnelige styringsretten. Arbeidsgivers styringsrettsbeslutninger må alltid bygge på et forsvarlig grunnlag, og skal hverken være vilkårlig eller basere seg på utenforliggende hensyn. Dette legger også lagmannsretten til grunn.
Spørsmålet for lagmannsretten var om denne normen også gjelder, og i så fall i hvilken utstrekning, for beslutning om oppsigelse av øverste leder som i etterlønnsavtale har fraskrevet seg stillingsvernet.
Lagmannsretten slår på den ene siden fast at en slik saklighetsnorm ikke kan legge «vesentlige begrensninger» på arbeidsgivers adgang til å avslutte arbeidsforholdet. Det kan ifølge lagmannsretten ikke kreves at arbeidstaker gis utstrakt anledning til å imøtegå arbeidsgivers ønske om eller argumentasjon for å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidstaker kan heller ikke kreve noen særskilt begrunnelse fra arbeidsgiver.
Samtidig understreker lagmannsretten at arbeidsgiver ikke kan stå «helt fritt i ethvert henseende». Lagmannsretten fremholder at det for eksempel vil kunne være i strid med ulovfestede saklighetsnormer om arbeidsgiver, uten et minimum av undersøkelser, sier opp arbeidstakeren på bakgrunn av et infamerende rykte uten rot i virkeligheten.
Lagmannsrettens konklusjon var altså at det gjelder et ulovfestet saklighetskrav ved oppsigelse av daglig leder med etterlønnsavtale. Rettens vurdering var likevel – i motsetning til ved første runde for lagmannsretten – at arbeidsgiver her ikke hadde opptrådt i strid med slike saklighetsnormer. Oppsigelsen var forankret i relevante hensyn og tilstrekkelig belyste faktaopplysninger. Oppsigelsen var derfor gyldig.
Oppsummering og konsekvenser
Vi er ikke kjent med om lagmannsrettens avgjørelse er anket til Høyesterett. Men dersom avgjørelsen blir stående, kan det nok trygt legges til grunn at det gjelder et ulovfestet saklighetskrav ved oppsigelse av øverste leder med etterlønnsavtale. Det vil i så fall stilles visse krav til arbeidsgivers saksforberedelse og beslutningstaking i forbindelse med utløsing av etterlønnsklausulen.
Spørsmålet om hvor strengt et slikt saklighetskrav skal praktiseres, herunder hvilke saksforberedende plikter arbeidsgiver skal pålegges, gjenstår imidlertid nokså ubesvart.
Det er åpenbart at det ulovfestede saklighetskravet ikke er like strengt som saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Men utover eksempelet gjengitt ovenfor, som refererer til et svært spesifikt tilfelle, gir lagmannsrettens dom begrenset veiledning for hvor den ytre grensen for arbeidsgivers handlingsrom skal settes. Det er for eksempel enkelt å se for seg en situasjon hvor en oppsigelse av daglig leder ikke er forankret i strengt driftsrelaterte hensyn, eller for øvrig fremstår vilkårlig, uten at den er basert på et «infamerende rykte uten rot i virkeligheten». Det er ikke opplagt hvordan en slik oppsigelse vil stå seg opp mot den saklighetsnormen som nå er knesatt av lagmannsretten.
Etter vår vurdering skaper altså lagmannsretten uklare rammer for oppsigelse av daglig leder med etterlønnsavtale. Dette skaper utfordringer for en arbeidsgiver som i utgangspunktet gjennom etterlønnsavtale hadde kjøpt seg handlingsrommet til å si opp daglig leder etter eget forgodtbefinnende. I stedet må arbeidsgiver nå forholde seg til en regel om at arbeidstaker ikke har ordinært stillingsvern, men samtidig et visst vern likevel, med uklare grenser.
