DN har i sommer trykket flere kritiske artikler om statlige virksomheters bruk av taushetsklausuler i sluttavtaler. Siste artikkel i serien gjelder en tidligere byråkrat i Nærings- og fiskeridepartementet (DN 30. august). Artiklene er unyanserte og lider av manglende innsikt og forståelse for hvilke forhold som må vurderes i forhandlinger om sluttavtaler i arbeidslivet.
Vi er innforstått med at statlige virksomheter må forholde seg til offentleglova. Den åpenhet offentleglova sikrer, ivaretar viktige demokratiske prinsipper. Vår kritikk retter seg derfor ikke mot dette, men mot DNs artikkelseries manglende nyansering av arbeidstageres og arbeidsgiveres behov ved avslutning av arbeidsforhold.
En sluttavtale har sjelden bare til formål å få til en frivillig fratreden med den ene ansatte saken direkte gjelder. Avslutningen av et arbeidsforhold skal ofte beskytte et helt arbeidsmiljø fra en situasjon som har vært krevende over lengre tid. En sluttavtale kan derfor bidra til at partene legger bort sine grunnleggende uenigheter og aksepterer at saken avsluttes med en enighet om at uenigheten ikke skal få leve videre.
Både arbeidsgiver og arbeidstager får muligheten til å starte på nytt.
Alternativet til en sluttavtale vil være en oppsigelsesprosess med et usikkert utfall for begge parter. Det er ikke alltid en foretrukket situasjon.
Som arbeidsrettsadvokater bistår vi mange ulike virksomheter der vi ser hvor viktig muligheten til å inngå sluttavtaler i arbeidslivet er. Ofte er ønsket om å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø en sterk driver for å betale en ansatt ut av stillingen. Ikke fordi arbeidsgiver har gjort seg opp en mening om hva som er rett og galt, men rett og slett fordi et annet valg vil medføre høye økonomiske og mellommenneskelige kostnader for den ansatte, bedriften og kollegene.
I vårt arbeid er ikke sannhet en matematisk øvelse hvor det kan settes to streker under svaret. Sannheten er relativ, og den enkeltes oppfatning av den tar utgangspunkt i eget ståsted. Det er derfor ofte stor uenighet om hva som er riktig faktum i saken, og noen enighet er ikke mulig å oppnå.
Dette gjelder ikke bare mellom arbeidsgiver og arbeidstager, men også arbeidstagerne imellom. At partene blir enig om å være uenig og at de blir enig om en pris for taushet, medfører at konflikten avsluttes for godt. Den ansatte kan komme seg videre, og kollegene som er igjen kan legge saken bak seg. Bedriften kan konsentrere seg om det som er kjernevirksomheten og slipper å bruke ressurser på å forholde seg til anklager og påstander som tilhører fortiden.
Svært ofte vil det for virksomhetene være umulig å korrigere et bilde som en tidligere ansatt uttaler seg om i media. Arbeidsgivere skal generelt være svært varsomme med å omtale seg om personalsaker offentlig. Offentlig skittkasting mellom partene er sjelden konstruktivt. Det er dessuten ikke i tråd med det å opptre som en ansvarlig arbeidsgiver.
En forhandling om sluttavtale må knyttes til de individuelle forholdene i den konkrete saken. Både pengebeløp som tilbys og andre vilkår kan derfor variere. Noen ganger kan og bør saken som dannet grunnlaget for sluttavtalen kunne leve videre. Andre ganger er det direkte skadelig for alle involverte at en klausul om taushet ikke er med.
Faktum blir ikke mer riktig ved at ansatte får rope ut ytringen i det offentlig rom. Og hva gjør det med kollegene som er rivende uenig i sin tidligere kollegas oppfatninger?
Et offentlig ordskifte kan være direkte trakasserende for tidligere kolleger som blir utsatt for det, med betydelige konsekvenser for et arbeidsmiljø lenge etter at sluttavtalen er signert og arbeidsforholdet opphørt.
Det snakkes om at statens penger brukes til å kneble ytringsfriheten og at det er et problem for demokratiet. Det kan godt være tilfelle i noen saker. Vår erfaring er likevel at en taushetsklausul kan hjelpe statlige virksomheter til å komme ut av en skadelig prosess som påvirker virksomhetens mulighet til å oppfylle sitt samfunnsoppdrag.
En taushetsklausul kan derfor ikke bare ses på som en ulempe, men kan være verdt sine penger i gull.
Artikkelen ble først publisert i Dagens Næringsliv og er skrevet av Marianne Klausen og Preben Haugmoen Mo.
