Ny likestillings- og diskrimineringslov, og nye regler om ansatterepresentasjon trådte i kraft 1. januar 2018. Vi har laget en kort oppsummering over de endringer og presiseringer der er verdt å merke seg.
NY LIKESTILLING- OG DISKRIMINERINGSLOV
Loven erstatter fire likestillings- og diskrimineringslover fra 2013 og er ment å gjøre regelverket mer tilgjengelig, samt å styrke diskrimineringsvernet.
Hovedsakelig videreføres gjeldende rett, men det er innført noen endringer og presiseringer som det er verdt å merke seg:
- Innføring av et nytt håndhevingsapparat, med et ombud og en ny nemd. Likestillings- og diskrimineringsombudet skal kun ha en «pådriverfunksjon» (informasjon, holdningsendringer, veiledning), og selve håndhevingen av regelverket gjøres av Diskrimineringsnemda. Diskrimineringsnemda har blant annet kompetanse til å ilegge erstatning og oppreisning.
- Grunnlaget for diskriminering er noe utvidet, blant annet er det innført et forbud mot aldersdiskriminering på alle samfunnsområder (også utenfor arbeidslivet) og diskrimineringsforbud på grunn av omsorgsoppgaver er presisert.
- Forbudet mot seksuell trakassering er gjort mer objektivt, da tidligere definisjon tok utgangspunkt i at adferden var uønsket for den som ble rammet.
- Ny bestemmelse om tilretteleggingsplikt for gravide.
ANSATTEREPRESENTASJON I STYRE
I selskaper med mer enn 30 ansatte, kan de ansatte kreve representasjon i styret. Selskaper med mer enn 200 ansatte, som ikke har bedriftsforsamling, plikter å etablere ansatterepresentasjon.
Fra 1. januar 2018 trådte den nye representasjonsforskriften i kraft, som gir partene større frihet til å avtale hensiktsmessige representasjonsordninger.
Hovedpunktene i endringene er:
- Adgang til å avtale unntak fra ansatterepresentasjon i styret som sådan, unntatt kravet om kjønnsfordeling. Avtalen må være tidsbegrenset, og kan kun gjelde for inntil to år.
- Mer fleksibilitet hva gjelder representasjonsordning i konserner:
- Adgang til å avtale felles representasjonsordning i konsern, dvs. samme ansatterepresentanter i mor- og datterselskap uten at det gjennomføres separate valg.
- Partene kan avtale opphør av felles representasjonsordning i et konsern.
- Avtalefeste valgkretser, eksempelvis valgkretser basert på geografi, selskapstilhørighet, eller lignende.
Merk at avtaleadgangen er lagt til selskapet/konsernet og et flertall av de ansatte eller lokale fagforeninger som representer et flertall av de ansatte.
En annen viktig endring er at Bedriftsdemokratinemda nedlegges. Tvisteløsningsnemda overtar kompetansen til å behandle søknader og klager etter representasjonsforskriften.
