Den 29. oktober 2019 avsa Høyesterett en ny dom om ansiennitetsprinsippets betydning ved defineringen av utvelgelseskretser i nedbemanningsprosesser. Telenor hadde siden 2005 basert sine prosesser på det utgangspunkt om at utvelgelseskretsene skulle defineres etter divisjon og geografi. Da Telenor skulle gjennomføre en nedbemanningsprosess i 2017, resulterte defineringen av utvelgelseskretsen i at en salgskonsulent med 32 års ansiennitet i selskapet ble sagt opp fra sin stilling.
Høyesterett la til grunn at begrensningen av utvelgelseskrets på bakgrunn av disse kriteriene var i tråd med saklighetskravet i arbeidsmiljøloven, men kom likevel til at oppsigelsen var ugyldig. Defineringen av kretsen førte i dette enkelttilfellet til at salgskonsulenten var den eneste som inngikk i denne. Resultatet ble at den ansattes ansiennitet, og dermed også det tariffestede ansiennitetsprinsippet Telenor var bundet av, ble fullstendig undergravd.
Telenor-dommen gir et klart signal om ansiennitetsprinsippets styrke. Selv i tilfeller der kretsene er saklig definerte, har støtte i langvarig og stabil praksis i virksomheten og skaper forutsigbarhet for de ansatte, kan en oppsigelse anses ugyldig dersom ansiennitetsprinsippet blir vesentlig svekket eller mister sin betydning. Til tross for at ansiennitetsprinsippet står særlig sterkt der dette kommer til uttrykk gjennom tariffavtaler arbeidsgiver er bundet av, er det ikke utenkelig at også arbeidsgivere utenfor tariffavtale bør utvise særlig varsomhet ved defineringen av utvelgelseskretser i fremtidige nedbemanningsprosesser.
