Det har vært knyttet stor spenning til utfallet av saken, der Høyesterett skulle behandle den nedre grensen for hva som er et varsel. Noen måneder etter at den tillitsvalgte sendte en krass e-post, ble han omplassert til en annen avdeling i virksomheten. Den tillitsvalgte reiste søksmål og mente at omplasseringen var ulovlig gjengjeldelse etter varsling. Samtidig krevde han oppreisningserstatning, som er en del av vernet som varslere har etter loven.
Spørsmålet for Høyesterett var om den krasse e-posten var et «varsel» i lovens forstand. Hvis e-posten ikke var et varsel, ville den tillitsvalgte ikke ha vern som varsler og følgelig heller ikke ha krav på oppreisning.
E-posten ble sendt dagen etter at den tillitsvalgte bistod en kollega i et møte med ledelsen. I møtet ble kollegaen gitt en advarsel, og e-posten beskrev tillitsvalgtes opplevelse av møtet. Spesielt fikk en lokal HR-medarbeider gjennomgå i e-posten. Det ble også reist sterke innvendinger til saksbehandlingen. Mottakeren av e-posten var HR-sjefen i konsernet, som ikke selv hadde deltatt i møtet. E-posten ble avsluttet med «Sender denne til deg og håper at du kan bidra til forbedring for fremtidig med å ta en prat med [HR-medarbeideren].»
Etter arbeidsmiljøloven stilles det ingen formkrav til et varsel, men det må innholdsmessig gjelde «kritikkverdige forhold». Det følger av forarbeidene til varslingsbestemmelsene at begrepet «er ment å favne vidt» og at ikke ligger noe mer i det å varsle enn at «arbeidstaker sier fra». Resultatet i Høyesterett er derfor ikke sjokkerende med juridiske briller. Dommen vil likevel ha problematisk konsekvenser, både for arbeidsgivere og arbeidstakere.
Den mest opplagte konsekvensen for arbeidsgivere er at man må være påpasselige med å vurdere om ytringer er et varsel. Selskapets advokat argumenterte forgjeves med at e-posten måtte forstås som del av en vanlig dialog mellom tillitsvalgte og arbeidsgivere. Dommen fra Høyesterett bør bevisstgjøre arbeidsgivere om at man – nærmest uavhengig av kontekst – må vurdere om ytringen i sitt innhold er et varsel om kritikkverdige forhold.
Selv om dette kan være vanskelig for mange arbeidsgivere, og særlig for små og mellomstore virksomheter, er det en annen konsekvens som kan være enda mer alvorlig. Én av høyesterettsdommerne var uenig med flertallet på fire, og tok såkalt dissens. I dissensen skriver dommeren blant annet at flertallets syn medfører at «skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene viskes ut». Videre vises det til Ytringsfrihetskommisjonens utredning fra 2022, der utvalget blant annet advarer mot at en vid forståelse av varslingsreglene vil kunne ha en «nedkjølende effekt» ytringsfriheten på arbeidsplassen:
«Hvis ‘varsling’ defineres bredere enn loven legger opp til, utvanner det både varslingens funksjon og gjør rommet for vanlig bruk av ytringsfrihet i arbeidslivet mer utydelig. En misforstått bruk av varslingsbegrepet kan skape inntrykk av at det ikke er lov å kritisere arbeidsplassen med mindre det er snakk om et varsel.»
Det er grunn til å ta disse innvendingene på alvor. Ja, vi vil ha et arbeidsliv der man trygt kan melde fra om kritikkverdige forhold, uten frykt for represalier. Et sterkt varslervern er viktig av mange grunner, samfunnsmessige, bedriftsøkonomiske og av vernehensyn overfor den enkelte arbeidstaker. Men vi vil også ha et arbeidsliv med lojale og engasjerte medarbeidere, som tør å tenke høyt og stille kritiske spørsmål ved kaffemaskinen.
Hvis vi går for langt i å regulere slike ytringer som varsling, vil det begrense ytringsrommet for den jevne arbeidstaker. De fleste vil heller snakke om været enn å varsle ved kaffemaskinen.
Artikkelen ble først omtalt i E24 her.
