Ny dom fra Høyesterett om oppsigelse ved varig redusert arbeidsevne
Høyesterett avsa nylig dom om oppsigelse som følge av varig redusert arbeidsevne. Spørsmålet var hvor langt arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt går. Høyesterett kom til at plikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6 ikke innebar at arbeidsgiveren pliktet å la arbeidstakeren fortsette på permanent basis i halv stilling. Høyesterett viste til at det måtte foreligge vektige grunner før arbeidsmiljøloven § 4-6 medførte en plikt for arbeidsgiveren til å foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften. Dommen gir også veiledning om i hvilken grad retten kan bygge på opplysninger som kommer frem i retten om grunnlaget for oppsigelsen.
Faktum i saken
Den ansatte fikk helseproblemer som gjorde at han ikke klarte å arbeide fulltid. Etter en lenger periode med sykemeldinger, kom han i arbeid igjen, først i et vikariat og i heltidsstilling fra 2014. I 2016 ble han på nytt sykemeldt. Arbeidsgiver forsøkte å tilrettelegge, herunder tilby ham andre stillinger og redusert arbeidstid. I 2019 ble det klart at han ikke kunne komme tilbake i en 100 prosent stiling, han kunne bare jobbe 50 prosent. Arbeidsgiver ønsket ikke å dele arbeidstakerens stilling i to halve deler, og søkte andre steder i konsernet etter en annen egnet 50 prosent stilling, samtidig som arbeidstakeren ble sagt opp fra sin 100 prosent stilling.
Rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Høyesterett viste til at arbeidsmiljøloven § 4-6 pålegger arbeidsgiver en plikt til å tilrettelegge «så langt det er mulig», men at ordlyden ikke skal tas på ordet. Det ble påpekt at arbeidsmiljølovens forarbeider sier at arbeidsgiverens plikt ikke går så langt som til å opprette en ny stilling, men at dersom det ble ledig en passende stilling i virksomheten, skulle denne tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers var skikket for stillingen.
Høyesterett kom til at arbeidsgiver ikke pliktet å la arbeidstakeren fortsette på permanent basis i halv stilling. Dette gikk utover hva som måtte anses som «mulig» å tilrettelegge for. Det ble lagt vekt på arbeidsgiverens behov for selv å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften. Heller ikke arbeidstakerens livs- og familiesituasjon tilsa at oppsigelsen ville utgjøre en uforholdsmessig stor belastning for ham. Heller ikke arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd og likestillings- og diskrimineringsloven § 22 tilsa en annen grense for arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6.
Krav til arbeidsgiverens saksbehandling
Arbeidstakeren hevdet at arbeidsgiver ikke hadde oppfylt de krav til saksbehandling og forsvarlig faktisk grunnlag for oppsigelse som følger av den alminnelige saklighetsnormen i oppsigelsessaker. Grunnlaget for dette var at fler av arbeidsgivers vurderinger først fremkom i retten, gjennom parts- og vitneforklaringer.
Høyesterett bekreftet at saklighetsnormen ved oppsigelser innebærer krav til saksbehandlingen og de vurderingene som arbeidsgiver må foreta før det treffes beslutning. Som hovedregel er det opplysningene som forelå da arbeidsgiveren besluttet oppsigelse, og som motiverte arbeidsgiveren på oppsigelsestidspunktet, som er det avgjørende faktiske grunnlaget for domstolsprøvingen.
Høyesterett mente derimot at arbeidsgiverens dokumentasjon må kunne suppleres av parts- og vitneforklaringer som fremkommer i retten. Det var ikke grunnlag for å oppstille en generell regel om at rettens prøving av om en oppsigelse er saklig, bare kan bygge på dokumentasjon av arbeidsgiverens vurdering og grunnlaget for dem foretatt før oppsigelse. Hvilken vekt slike parts- og vitneforklaringer skal ha måtte avgjøres på grunnlag av om dokumentasjonen fra arbeidsgiver er mangelfull eller ikke. Mangelfull dokumentasjon fra arbeidsgiver kan tilsi at parts- og vitneforklaringene får større beviskraft, og motsatt.
I den konkrete saken mente Høyesterett at arbeidsgiver kunne hatt en mer utførlig dokumentasjon for utfordringene ved å la den ansatte fortsette i en 50% stilling. Høyesterett valgte allikevel å supplere arbeidsgiverens opplysninger med det som fremkom for retten, og kom til at det forelå tilstrekkelig opplysninger til å vurdere sakligheten av oppsigelsen.
Betydningen av dommen
Den viktigste betydningen av dommen er at den gjør klart at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt har en grense. Arbeidsgiver plikter ikke å opprette ny stilling og har enerett til å bestemme over egen organisasjon og eget stillingsbehov. Igjen er beskjeden fra Høyesterett at arbeidsmiljøloven ikke pålegger arbeidsgivere uforholdsmessige plikter. Fortsatt må alle oppsigelsesprosesser ledsages av gode og brede vurderinger som må dokumenteres. Mangelfull dokumentasjon er likevel ikke nødvendigvis kritisk, så lenge dokumentasjonen kan suppleres med troverdige forklaringer som supplerer vurderingene som dokumentene avspeiler.
