Konklusjonen i to relativt ferske EU-dommer på arbeidsrettens område, er at utbetaling av overtid til deltidsansatte etter samme terskel som heltidsansatte, utgjør usaklig forskjellsbehandling. Dette kan potensielt få stor praktisk og økonomisk betydning for norske virksomheter.
Deltidsdirektivet er gjennomført som norsk rett, hovedsakelig gjennom likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven. Deltidsdirektivets formål er å sikre deltidsansatte de samme rettigheter i arbeidsforhold som heltidsansatte. Direktivet skal også bidra til en fleksibel organisering av arbeidstiden samtidig som det er et viktig virkemiddel for å fremme likestilling mellom kjønnene, da det i stor grad er kvinner som arbeider i deltidsstillinger. Hovedprinsippet er likebehandling av deltidsansatte og heltidsansatte, med mindre forskjellsbehandling er saklig begrunnet, nødvendig og tjener et beskyttelsesverdig formål.
EU-domstolen har det siste året avsagt to dommer om forskjellsbehandling av deltidsansatte. Avgjørelsene har satt dagens norske ordning under press. Praksis og gjeldende rett i Norge er at deltidsansatte må jobbe ut over 100 % stilling før krav på overtidsbetaling utløses. Deltidsansatte skal selvsagt kompenseres for arbeid utover avtalt arbeidstid, men det er ikke et krav om at slik kompensasjon må skje gjennom overtidsbetaling. Kompensasjonen vil være utbetaling av vanlig timelønn eller avspasering.
I begge saker var EU-domstolens vurdering at en felles timeterskel for overtid (og andre lønnstillegg) for deltids- og heltidsansatte utgjør forskjellsbehandling. Begrunnelsen var at det vil utgjøre en uforholdsmessig stor byrde for deltidsansatte å måtte jobbe samme timeantall som heltidsansatte før de blir kompensert med overtid og at dette er i strid med likebehandlingsprinsippet. Deltidsansatte har ifølge EU-domstolen i utgangspunktet rett på overtidsbetaling fra den første timen utover sin avtalte stillingsprosent. Domstolen understreker at kun objektive grunner kan rettferdiggjøre ulik behandling, og at det stilles svært strenge krav til slike begrunnelser.
Det er likevel ikke slik at EU-domstolens to avgjørelser automatisk blir gjeldende som norsk rett. Det er et spørsmål om tolkning – og nettopp derfor har medlemslandene større handlingsrom til å foreta egne, selvstendige vurderinger. Skal vi tro innleggene i dagspressen den siste uken, er dette til arbeidsgiversidens store lettelse.
Etter at regjeringen nylig besluttet å sette sammen et utvalg bestående av representanter fra arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden, har nemlig debatten om hvilke konsekvenser dette vil kunne få for norske virksomheter for alvor blusset opp. LO mener dommene er gode nyheter for over 900.000 deltidsansatte. Begrunnelsen er blant annet at det vil tvinge norske virksomheter til å ansette flere i heltidsstillinger, ettersom deltidsansettelser vil kunne koste virksomhetene dyrt. NHO advarer på sin side mot svært tyngende økonomiske konsekvenser for virksomheter og enda en innstramming i muligheten for å utøve fleksibilitet. Arbeidsgiversiden frykter at en implementering i tråd med EU-domstolens tolkning vil tjene mot sin hensikt ved å gjøre det mer attraktivt for norske arbeidstakere å jobbe deltid. Arbeidsgiversiden mener innføringen ikke bare vil være økonomisk tyngende for norske bedrifter, men også føre til at flere arbeidstakere ønsker seg deltidsstillinger. Potensialet for å tjene mer enn i en heltidsstilling kan nemlig bli større.
Det kan synes som det foreløpig er steile fronter mellom arbeidslivets parter. Vi må nok smøre oss med tålmodighet før vi får svar på hvordan det norske arbeidslivet skal forholde seg til EUs føringer. Med dagens Arbeiderpartiregjering, er Føyens vurdering at sannsynligheten likevel er stor for at EU-domstolens tolkning vil bli førende for norsk arbeidsliv. Virksomhetenes bevissthet knyttet deltidsansettelser og stillingsprosent blir da svært viktig for samlede lønns- og personalkostnader, inkludert feriepenger og pensjonspremie.
