Styrene er for opptatt av regnskapstall og for lite opptatt av hvilket arbeidskraftsbehov selskapet har. Arbeidskraften må være tilpasset virksomhetens strategi. Skal bedriften lykkes er det ikke bare antallet ansatte som er viktig. Også kompetansesammensetning må det tas hensyn til.
Mange virksomheter står overfor mulige bemanningsreduksjoner. Det kan være mange grunner til at en virksomhet nedbemanner; økonomiske, endrede markedsforhold, ny strategi i virksomheten som krever annen kompetanse, nedleggelse av deler av virksomheten, outsourcing, mv. Alle disse årsakene kan være legitime ut i fra organisatoriske, markedsmessige og bedriftsøkonomiske betraktninger.
FOKUS I KREVENDE TIDER
Innen mange bransjer erfarer vi i dag krevende økonomiske tider. Krevende økonomiske tider kan for mange bedrifter innebære redusert etterspørsel etter de varer eller tjenester de leverer, og derfor også et redusert arbeidskraftsbehov. Det er imidlertid ikke noe automatikk i at en vanskelig økonomisk situasjon medfører et redusert behov for arbeidskraft.
Mange styrer opptatt av å kutte kostnader fordi inntektene er redusert eller fordi prognosene tilsier at inntekten fremover blir mindre. For mange virksomheter er lønn og tilhørende kostnader en betydelig andel av de totale utgiftene. Ofte er det også slik at mange andre utgiftsposter er krevende å redusere på kort sikt, eksempelvis utgifter til leie av lokaler, renter og avdrag på lån, mv. De fleste ansatte i Norge har tre måneders oppsigelsestid, og nettopp derfor kan det fremstå som at en reduksjon i lønnsutgifter kan skje relativt raskt og i et omfang som vil synes i regnskapenes utgiftsside.
IKKE BARE TALL
Et ensidig fokus på regnskapstall som premiss for en nedbemanning er feil. Styret må ha et langt bredere perspektiv når kutt i lønnsbudsjettene vurderes. Styrets utgangspunkt må være virksomhetens arbeidskraftsbehov. Det er arbeidskraftsbehovet virksomheten vil ha fremover som er relevant. Det konkrete tidsperspektivet vil variere fra virksomhet til virksomhet. Arbeidskraftsbehovet avhenger av flere faktorer; den generelle markedssituasjonen, endringer i produkter eller tjenester, konkurrerende virksomheters agerende, kompetansebehovet virksomheten trenger, mv. Generelt kan sies at virksomhetens fremtidige arbeidskraftsbehov bør analyseres basert på strategien som er lagt for virksomheten.
UNDERGRAVER LEGITIMITETEN
En stor utfordring med et ensidig fokus på regnskapstall er at styrets beslutning om nedbemanning ikke samsvarer med de ansattes opplevelse av arbeidskraftsbehovet i operativ drift. Det undergraver legitimiteten til styrets beslutning, og skaper stor frustrasjon blant de ansatte. Konsekvensen vil også være at den daglige ledelsen som pålegges å gjennomføre bemanningskuttene kommer i en skvis mellom styrets beslutning og det reelle behovet virksomheten har. Dette vil også gjenspeile seg i ledelsens mulighet til å begrunne bemanningsreduksjonen på en saklig måte slike at den står seg rettslig. Dersom nedbemanning ikke står seg rettslig kan den bli økonomisk kostbar for virksomheten. Ansatte vil ikke akseptere oppsigelsene og kreve å stå i stillingene, noe de har rettslig krav på. Da blir de heller ikke fjernet fra lønnsposten i regnskapene, og innsparingene lagt til grunn av styret oppnås ikke.
HVORDAN PLANLEGGE EN NEDBEMANNING?
Det er klart at styret skal fokusere på tallene og sørge for at virksomheten drives lønnsomt. Dersom bemanningsreduksjoner vurderes som et innsparingstiltak, må styret i nært samarbeid med operativ ledelse ta utgangspunkt i virksomhetens strategi og vurdere bemanningsbehovet ut i fra denne. Da er det ikke bare antallet hoder som må vurderes. Også kompetansesammensetningen som trengs for å oppfylle strategien må det tas hensyn til.
