Hva som er arbeidstid og hva som er arbeidsfri, er ofte kilde til uenighet. I de senere årene er det særlig mange arbeidstakere som opplever at grensen mellom jobb og fritid glir ut, for eksempel i form av e-poster og telefoner utenfor ordinær arbeidstid. Å svare på en jobbrelatert henvendelse på kveldstid vil normalt være aktivt arbeid, og tiden arbeidstaker benytter vil derfor være arbeidstid.
I enkelte yrker trenger arbeidsgiver at arbeidstaker er tilgjengelig for arbeid i avtalte perioder, uten at arbeidstaker nødvendigvis utfører arbeid i (hele) perioden. Dette var tilfelle i saken som Høyesterett nylig behandlet og avsa dom i den 3. november. Dommen var enstemmig og gir nyttig veiledning for forståelsen av arbeidstidsbegrepet.
Saken gjaldt en serviceingeniør som jobbet offshore med diverse vedlikeholdsoppgaver, montering og demontering av utstyr. Han hadde ikke fast arbeidssted, men ble sendt ut på oppdrag til ulike installasjoner og plattformer. Arbeidsgiver innførte i 2020 en ny arbeidstidsordning for de ansatte. Det ble utarbeidet en plan for når arbeidstakerne hadde friperioder og når arbeidstakerne skulle være disponible for arbeid, såkalt «disponibeltid». Arbeidstidsordningen ble innført fordi det er uforutsigbart hvilket behov det er for arbeidskraften og hvor arbeidet skal gjennomføres.
Etter søknad fikk arbeidstaker redusert arbeidstid med 7,71 % på grunn av sosiale og familiære forhold. Dette medførte at omfanget av hans faktiske offshore-oppdrag ble redusert, men arbeidstaker hevdet også at arbeidstidsreduksjonen måtte medføre kortere disponibeltid. Svaret var avhengig av om disponibeltiden var arbeidstid etter arbeidsmiljølovens § 10-2, og dette var hovedspørsmålet Høyesterett tok stilling til i saken.
Arbeidstid er i loven definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Bestemmelsen skal forstås i samsvar med EUs arbeidstidsdirektiv artikkel 2 og EU-domstolens praksis vedrørende bestemmelsen.
Høyesterett uttalte at grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri beror på en helhetlig og konkret vurdering. Momenter av betydning er om arbeidstaker må befinne seg på arbeidsstedet eller ikke og hvor raskt arbeidstaker må respondere ved utkalling. I den aktuelle saken kunne arbeidstaker befinne seg hjemme eller hvor han måtte ønske, så lenge han kunne reise offshore i løpet av noen timer. Høyesterett så i denne sammenheng til en dom fra EU-domstolen om «stand-by-tid», der arbeidsgiver forventet en responstid på noen få minutter. Kjernen i vurderingen formulerte Høyesterett som et spørsmål om «arbeidstakeren er pålagt begrensinger som i meget betydelig omfang påvirker muligheten for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser». Dette vurderingstemaet vil tjene som rettesnor for forståelsen av arbeidstidsbegrepet.
Forslag fra Venstre om mer fleksible og fremtidsrettede arbeidstidsordninger
Venstre fremmet 9. november forslag for stortinget om mer fleksible og fremtidsrettede arbeidstidsordninger. Venstre skriver at bakgrunnen for forslaget er at stadig flere arbeidstakere ønsker å ta selvstendige beslutninger og ha større påvirkning på og mer fleksibilitet i sin arbeidshverdag. De ber om en utredning av om dagens arbeidstidsbestemmelser er i tråd med ønsket om økt fleksibilitet for den enkelte arbeidstaker, og viser til at dagens arbeidstidsbestemmelser kan oppleves som unødvendig rigide. Samtidig ønsker de å lovfeste retten til å logge av. Les hele forslaget her. Forslaget ligger nå til behandling i arbeids- og sosialkomiteen, og Føyen vil følge med på utviklingen videre.
Kommende seminarer:
Onsdag 29. november 2023 holder arbeidslivsavdelingen v/Christine Frølich Jacobs og Fanny Landmark frokostseminar: Den vanskelige oppfølgingen – sykefravær eller personalsak? Seminaret holdes i samarbeid med Hege Lunner, Senior Consultant i Amesto People & Culture. Meld deg på her.
