Skanska-saken har vært fulgt med stor interesse fordi den handler om betydningen av ansiennitet ved nedbemanninger. Høyesterett har nylig avsagt dom, hvor vi får flere klargjørende uttalelser om ansiennitetens betydning. Det er ikke slik at prinsippet «sist inn- først ut» nødvendigvis er førende.
Nedbemanning i Skanska
Skanska-saken gjaldt gyldigheten av seks oppsigelser i forbindelse med en større nedbemanning. De oppsagte hadde lengre ansiennitet enn mange av kollegaene som fikk beholde jobben. Uenigheten i saken knyttet seg til utvelgelsen av hvilke ansatte som skulle anses overtallige, og da særlig hvilken vekt ansiennitet skulle ha når Skanska var bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO.
NHO og LO på kollisjonskurs
LO hevdet at Skanska ikke overholdt Hovedavtalens § 8-2, som fastsetter at ansiennitet kan fravikes ved «saklig grunn».
Betydningen av ansiennitet for utvelgelse av ansatte ved oppsigelse har vært et langvarig stridstema mellom NHO og LO. LO mener at bestemmelsen innebærer en hovedregel om at de med kortest ansiennitet skal velges ut til oppsigelse. Skanska valgte å prioritere kompetanse og faglig dyktighet, og har fått støtte av NHO. Organisasjonene har engasjert seg sterkt i saken og opptrådte som partshjelpere i Høyesterett.
Hva sier Høyesterett?
Høyesterett gir noen klargjørende uttalelser om betydningen av ansiennitet ved nedbemanning.
Kort oppsummert er dette de viktigste læringspunktene:
- Virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale plikter ikke å anvende ansiennitet som utvelgelseskriterium.
- For tariffbundne virksomheter må utvelgelsen ta utgangspunkt i – altså starte med – de ansattes ansiennitet. Det er likevel ikke slik – som LO anførte – at ansiennitet er «hovedregelen».
- Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen selv om forskjellene i kompetanse/dyktighet ikke er vesentlige.
- Arbeidsgiver må imidlertid dokumentere at bedriftens situasjon og behov tilsier at andre kriterier enn ansiennitet legges til grunn. Terskelen for å fravike ansiennitetsrekkefølgen vil likevel være høyere for ansatte med lang ansiennitet og hvor ansiennitetsforskjellene er betydelige.
- Arbeidsgivers vurdering må være forsvarlig og etterprøvbar. Det innebærer blant annet at vurderingen av andre utvelgelseskriterier må kunne dokumenteres i tilstrekkelig grad. Dersom utvelgelsen baserer seg på mer skjønnsmessige kriterier, slik som personlig egnethet, stilles det enda strengere krav til dokumentasjon for riktigheten av vurderingene.
Det var det siste punktet som førte til at Skanska ikke vant frem i Høyesterett. Selv om det var saklig å fravike ansiennitet, hadde ikke arbeidsgiver foretatt en tilstrekkelig bred og etterprøvbar utvelgelsesvurdering.
Innlegget ble først publisert i Dagens Næringsliv.
