Arbeidstaker må som utgangspunkt innordne seg arbeidsgivers instrukser. Hvilke praktiske konsekvenser dette kan få, har Gulating lagmannsrett sett nærmere på.
Et viktig, men blant mange ikke så kjent prinsipp i arbeidsretten er arbeidstakers resignasjonsplikt. Kort innebærer prinsippet at ansatte som utgangspunkt må innordne seg arbeidsgivers instrukser og pålegg selv om den ansatte mener arbeidsgiveren pålegger den ansatte oppgaver eller gjøremål arbeidsgiveren ikke har rett til. Arbeidstakeren plikter å innrette seg, og må nøye seg med å bestride arbeidsgiverens pålegg i etterkant.
Nylig avsa Gulating lagmannsrett en dom (LG-2016-86067 – under dissens) der avskjeden av en ansatt var rettmessig. Saksforholdet gjaldt en flyplassansatt (stuer) som nektet å utføre såkalt laste release av fly (bekreftelse på at flyet er riktig lastet før avgang) uten at han fikk et lagertillegg (økonomisk tillegg) som han mente å ha krav på. Selv etter et klart og tydelig pålegg fra arbeidslederen, som i dette tilfellet representerte arbeidsgiveren, nektet den ansatt å utføre oppgaven. En annen utførte jobben slik at nektelsen ikke fikk konsekvenser for flyavgangen.
Det var uenighet om retten til slikt lagertillegg for utførelse arbeidsoppgaven laste release av fly. Domstolens flertall la avgjørende vekt på at den ansatte også i etterkant av episoden fastholdt at han ville fortsette med ordrenekt hvis en tilsvarende situasjon skulle oppstå, til tross for manglende støtte hos den tillitsvalgte. Det var en prosess i gang med å finne en tariffmessig løsning i de riktige fora, og flertallet viste til at den ansatte bevisst satte seg ut over arbeidslivets spilleregler.
Avgjørelsen viser hvilke alvorlige konsekvenser det kan ha for den ansatte dersom vedkommende ikke resignerer overfor klare ordre og instruksjoner fra arbeidsgiveren, altså aksepterer prinsippet om resignasjonsplikt. Som arbeidsgiver er det viktig at ordre og instrukser er saklig begrunnet, klare og godt dokumenterte. Dersom arbeidstakeren bestrider arbeidsgiverens rett til å gi instrukser eller pålegg bør arbeidsgiveren derfor gi pålegg i skriftlig form, slik at det ikke er tvil om dens innhold, når den ble gitt eller hvem den rettet seg mot.
