Eldrid Huseby Gammelsrud stiller i kronikk i DN mandag 24. oktober spørsmål ved om varslingsinstituttet er misforstått. I likhet med Gammelsrud opplever vi også at det som oftest varsles om personalsaker eller personalkonflikter. Allerede i 2018 skrev vi en artikkel i Dagens Næringsliv med overskriften «Varsling om arbeidsmiljø gjør ofte vondt verre».
Vi opplevde den gang, og nå i likhet med Gammelsrud, at granskningsprosessen kan øke konfliktnivået og mente allerede da at det må utvises forsiktighet med å benytte seg av varslingsinstituttet i saker som egentlig omhandler arbeidsmiljø. Vi sitter igjen med samme inntrykk flere år og flere slike saker senere også.
Vi erfarer at varslingsinstituttet ikke egner seg like godt for forhold som omhandler varsler om at det er kritikkverdige forhold knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet. Det er særlig kombinasjonen av to ting som gjør varslingsinstituttet lite egnet til å håndtere denne typen forhold:
- De faktiske forholdene vil ofte være omstridte, herunder vanskelig å fastslå om noe kan anses bevist.
Til forskjell fra for eksempel varslinger som omhandler påstand om økonomisk utroskap er det i forhold om arbeidsmiljøet ofte mangel på objektive fakta å forholde seg til. Granskningen avdekker at folk har ulike minner eller oppfatninger av hva som har skjedd, og det blir ofte påstand mot påstand, som hverken kan avkreftes eller bekreftes.
- Granskningen skal ta stilling til om rettsregler som omhandler arbeidsmiljøet er overtrådt, og det gjøres via utøvelse av juridisk skjønn. For folk uten kjennskap til regelverket er det ikke nødvendigvis innlysende hva som er terskelen for brudd.
Vi erfarer dermed at ikke alt som oppleves som kritikkverdig i et arbeidsmiljø faktisk utgjør et lovbrudd og dermed er kritikkverdig i varslingsreglenes forstand.
Og kanskje mest utfordrende er det at varslerens subjektive oppfatning ikke nødvendigvis er sammenfallende med juridiske vurderingen.
Erfaringsmessig vil ofte arbeidsmiljøet påvirkes negativt under en granskning og etter at granskningen er gjennomført og konklusjonen er fattet. Selv om granskningen konkluderer med at det ikke foreligger brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser, vil arbeidstageren som varslet, ikke nødvendigvis være enig. Forholdene som arbeidstageren varslet om, kan oppleves å være til stede fortsatt, selv om det juridisk sett ikke kan bevises at det foreligger lovbrudd mht. forsvarlig arbeidsmiljø.
Løsningen er etter vår mening likevel ikke å flytte varslingsreglene over i en ny lov og begrense varsleradgangen til å gjelde forhold av allmenn interesse.
Det vil fortsatt være tilfeller hvor det foreligger gode grunner til å varsle om uforsvarlig arbeidsmiljø, uten at dette er av allmenn interesse. Det er viktig at disse varslerne er særskilt vernet gjennom lovgivningen.
Å verne varslerens mot represalier har også en viktig side til ytringsfriheten.
Vi mener at arbeidsgivere må bli flinkere til aktivt å ta tak i tegn til arbeidsmiljøutfordringer før de blir til varslingssaker. Vår erfaring er at mange varslere ofte har forsøkt å si ifra på lavere nivå, gitt uttrykk for slike forhold i medarbeidersamtaler, organisasjonsundersøkelser eller såkalte «temperaturmålinger» i virksomheten uten at det har ført til endring. Varselet kan være et resultat av at arbeidstager ikke føler seg hørt.
Det er viktig å påpeke at granskninger som påfølger varslinger har som formål å avdekke ting i et retrospektivt lys. Når varselet først er innkommet, kan skaden allerede ha skjedd. En granskning vil ikke nødvendigvis godgjøre dette. Det er derfor viktig at arbeidsgivere prøver å løse arbeidsmiljøutfordringer før de blir til varslingssaker.
For slik flere har påpekt, gjør ofte varsling vondt verre.
Denne artikkelen er publisert i Dagens Næringsliv, og kan også leses her.
