Virksomheter gjør feil
Flere store virksomheter har den siste tiden varslet om nedbemanninger. Samtidig har flere store bedrifter, som blant annet Skanska, Linjebygg, Posten Norge og Telenor, fått oppsigelser i nedbemanningsprosesser kjent ugyldig av Høyesterett. I denne artikkelen fokuserer vi på typiske fallgruver for arbeidsgivere i nedbemanningsprosess. Vi peker også på hva du som arbeidsgiver bør ha i bakhodet før og under en nedbemanningsprosess.
Hvorfor er dette viktig?
Rettspraksis viser at stillingsvernet står sterkt i norsk rett. Søksmålsretten ligger hos arbeidstaker. I en rettsprosess er det arbeidsgiver som må bevise at saksbehandlingen i nedbemanningsprosessen har vært forsvarlig og saklig. Arbeidstakerne har rett til å stå i stillingene sine og utføre arbeidsoppgavene sine til en rettslig tvist er endelig avgjort. Dette kan bli kostbart for arbeidsgiver, som ikke får den økonomiske virkningen av en nedbemanningsprosess som planlagt. I tillegg vil pågående rettstvister ofte medføre at arbeidsmiljøet lider, samtidig som det skal være «business as usual».
I en krevende tid med økte priser og usikkerhet må arbeidsgivere ta høyde for at nedbemanningsprosessene kan blir mer krevede enn tidligere. Det blir vanskeligere å finne annet arbeid, og sluttpakkene oppleves derfor ikke så gunstig og forlokkende som før.
- Start forberedelsene og planleggingen tidlig og sett av tilstrekkelig tid til dette arbeidet.
- Husk at hver omstillingsprosess er unik. Selv om omstillingsprosesser i seg selv vil følge samme saksbehandlingsregime, må det være «skreddersøm». «Skreddersømmen» vil avhenge blant annet av størrelsen på virksomheten, bransjen, årsaken til nedbemanningen og hvorvidt virksomheten er bundet av hovedavtale/tariff i tillegg til arbeidsmiljøloven.
- Begynn med å dokumentere behovet/grunnlag for reduksjonen i antallet ansatte. Forankre beslutningen om å redusere stillinger på riktig nivå i virksomheten. Det kan være en fristende tanke å bruke omstillingen/nedbemanningen til å «bytte» ut arbeidstakere man ikke lengere ønsker med nye ressurser. Dette er potensielt en fallgruve!
- Kartlegg stillingene i organisasjonen før og etter nedbemanningen. Ikke tenk personer og navn, men stillinger. Vær tydelig på kompetansekravene til stillingene som blir igjen i virksomheten. Dette vil gi et godt utgangspunkt for planleggingen og gjennomføringen av prosessen.
- Nok tid er en nøkkelfaktor. Erfaringsmessig har en del arbeidsgivere låst seg til en konkret dato nedbemanningen skal være gjennomført og effekten tas ut. Vi opplever at det noen ganger anses viktigere å nå denne milepælen enn å innse at litt ekstra tid kan bidra til løsninger. En forhastet prosess kan være mer konfliktskapende enn nødvendig.
- Involver de tillitsvalgte tidlig i prosessen. Husk at dette kravet gjelder også etter arbeidsmiljølovens kapittel 8 for de ikke tariffbundne virksomhetene. Er det ikke tillitsvalgte i bedriften, kan det være klokt at tillitsvalgte velges før nedbemanningsprosessen starter.
- Utvalgskrets for mulige berørte arbeidstakere skal besluttes. Deretter skal kriteriene for utvelgelse blant disse fastsettes. Vurderingene av den konkrete utvelgelsen skal skje på grunnlag av en konkret og dokumenterbar vurdering. God skriftlig dokumentasjon er nødvendig for at oppsigelsene skal være gyldige.
- Det skal alltid foreligge en vurdering av om oppsigelse kan unngås gjennom «tilbud om annet passende arbeid». Denne tilbudsplikten gjelder i hele virksomheten. Vi understreker at regjeringens forslag om såkalt konserntilbudsplikt som har fått stor oppmerksomhet i media ikke er vedtatt enda.
En nedbemanningsprosess handler rett og slett om god saksbehandling som ivaretar de rettslige kravene, og de økonomiske og menneskelige hensynene. Saksbehandlingen må dokumenteres slik at den er etterprøvbar av domstolene.
Frokostseminar om nedbemanning
Står du som HR-ansatt eller leder foran en nedbemanning, inviterer vi i Føyens arbeidslivsavdeling den 14. februar til seminar om nedbemanning. Her vil vi gjennomgå kravene til hvordan en nedbemanning skal gjennomføres. Vi vil også gi praktiske råd for hvordan du skal planlegge og gjennomføre en nedbemanning i egen virksomhet. Vi tar også for oss det nye lovforslaget om å tilby annet passende arbeid i hele konsernet.
Vi kan selvsagt bistå i dine fremtidige og mulige nedbemanningsprosesser.
