Vi oppsummerer ny og relevant rettspraksis på arbeidsrettens område i årets første kvartal. Lagmannsrettene har tatt stilling til hva som anses som én sammenhengende verneperiode, skillet mellom arbeidstakere og oppdragstakere samt oppsigelse på grunn av sykdom. I tillegg har Høyesterett besluttet å ta til behandling spørsmål om adgang til å stå i stilling etter oppsigelse.
Beslutning fra Høyesterett 21. mars 2025 – Høyesterett skal behandle spørsmål om en statsansatts adgang til å stå i stilling etter oppsigelse
Høyesterett har besluttet å behandle spørsmål om en statsansatts rett til å stå i stilling fram til gyldigheten av oppsigelsen er rettskraftig avgjort, jf. statsansatteloven § 35 tredje ledd. Arbeidstakeren hadde siden oppsigelsen stått i stilling, men ikke «virket i stilling». Lagmannsretten uttalte at arbeidstakers rett til å stå i stilling ikke var krenket, selv om arbeidsgiver ikke tilbød korte vikariater. Endelig avgjørelse fra Høyesterett er ventet før sommeren. Saken er berammet 17. juni 2025.
Høyesteretts beslutning kan leses her og lagmannsrettens dom kan leses her.
Dom fra Frostating lagmannsrett 26. mars 2025 – Lagmannsretten tok stilling til hva som skulle anses som én sammenhengende verneperiode
Saken gjaldt spørsmål om en arbeidstaker ble sagt opp i verneperioden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8, og om oppsigelsen var ugyldig. Det springende punktet var om oppsigelsen fant sted innenfor de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Arbeidsgiver praktiserte ukentlig rotasjon av arbeidsoppgavene, fordelt på fem arbeidsstasjoner.
Den første problemstillingen lagmannsretten tok stilling til, var om det løp en ny verneperiode etter hver arbeidsperiode i arbeidsgivers ordinære rotasjonsordning. Arbeidstakerens sykemeldingsperioder korresponderte med perioder hvor hun var satt opp med salat- og kokevakter. Lagmannsretten konkluderte med at det ikke løp en ny verneperiode etter hver arbeidsperiode i den ordinære rotasjonsordningen.
Den andre problemstillingen var om en friskmeldingsperiode på 12 uker, inkludert fem uker ferie, medførte at det i etterkant løp en ny verneperiode. Lagmannsrettens flertall pekte på at friskmeldingsperiodene ikke skyldtes endringer i arbeidstakerens sykdomstilstand eller vurderingen av denne. Det var utelukkende ytre omstendigheter, som redusert aktivitet på campus, som gjorde at arbeidstakeren slapp salat- og kokevakter, og derfor ikke hadde behov for sykemeldinger. Avvikling av ferie, kunne ikke i seg selv føre til at det løp ny verneperiode, heller ikke når dette skyldtes at arbeidsgiveren valgte å holde stengt. Lagmannsrettens flertall konkluderte med at heller ikke denne lengre friskmeldingsperioden utløste en ny verneperiode.
Dommen kan leses her.
Dom fra Borgarting lagmannsrett 10. mars 2025 – Beredskapshjem ble ansett som oppdragstakere og ikke arbeidstakere
Saken gjaldt spørsmål om 31 beredskapshjem var å anse som oppdragstakere eller arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-8. Beredskapshjemmene hevdet at de var feilklassifisert som oppdragstakere i kontrakten med Oslo kommune. De krevde fast ansettelse, oppreisningserstatning og etterinnmelding i kommunens tjenestepensjonsordning.
Lagmannsretten tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 1-8, og den nye formuleringen som trådte i kraft 1. januar 2024. Vurderingstemaet var om vedkommende «løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon», og er «underlagt styring, ledelse og kontroll».
Lagmannsretten påpekte at beredskapshjemmene hadde en løpende forpliktelse til å stille sin arbeidskraft til disposisjon. Det forelå imidlertid ikke et underordningsforhold, styring eller kontroll utført av Oslo kommune, som trakk i retning av et arbeidsforhold.
Lagmannsretten kom etter en konkret vurdering til at beredskapshjemmene skulle anses som oppdragstakere. Det ble vist til Høyesteretts dom i et lignende saksforhold fra 2013. Der fremgår at «kjernen i oppdraget er å stille til rådighet et hjem hvor fosterbarnet så langt mulig skal være som et familiemedlem», og at «[e]n slik oppgave skiller seg klart fra hva som naturlig kan karakteriseres som «arbeid i en annens tjeneste»». Lagmannsretten mente at det ikke hadde skjedd rettslige eller faktiske endringer av en slik betydning at det var grunnlag for å fravike Høyesteretts tidligere vurderinger. Presumpsjonsregelen om arbeidstakerforhold i arbeidsmiljøloven § 1-8 fikk ikke avgjørende betydning.
Beredskapshjemmene fikk ikke medhold i at de hadde krav på fast ansettelse, oppreisningserstatning og etterinnmelding i kommunens tjenestepensjonsordning.
Dommen kan leses her.
Dom fra Frostating lagmannsrett 27. februar 2025 – Oppsigelse på grunn av sykdom kjent ugyldig
Saken omhandlet oppsigelse av arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Oppsigelsen var begrunnet i at arbeidstaker ikke var i stand til å oppfylle arbeidskontrakten grunnet sykdom. Arbeidstakeren hadde hatt flere sykefraværsperioder. Han var helt eller delvis sykemeldt i periodene 2. februar 2021 til 1. februar 2022 og 29. september 2022 til 16. oktober 2023.
Lagmannsrettens flertall kom under tvil til at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, jf. § 4-6 var oppfylt. Det ble pekt på at det var en svakhet at arbeidstaker ikke på nytt ble prøvd på den ene produksjonsavdelingen da han kom tilbake fra gradert sykemelding i 2023. Det var også en svakhet at arbeidstaker ble oppsagt før utprøvingstiden var utgått, og før utprøvingen ble mer utførlig evaluert.
Flertallet mente at det på oppsigelsestidspunktet ikke forelå utsikter til at arbeidstaker ville kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid. Etter en konkret skjønnsmessig avveining konkluderte lagmannsretten likevel med at det ikke var rimelig at arbeidsforholdet ble bragt til opphør. Oppsigelsen ble dermed kjent ugyldig.
Arbeidstakeren fikk ikke medhold i sitt krav om oppreisningserstatning. I vurderingen ble det vektlagt at det hadde vært en ryddig prosess fra arbeidsgivers side, og at det var vanskelig å se for seg at arbeidstakeren bare noen måneder etter oppsigelsen ville være i stand til arbeide i 100% stilling uten tilrettelegging.
Dommen kan leses her.
