Fra 1. januar 2024 inntrådte en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. Endringene er sentrale for arbeidstakernes rettigheter, i tillegg til arbeidsgivernes plikter. Endringene omfatter arbeidstakerbegrepet, godkjenningsordning for bemanningsforetak, nedbemanning i konsern, krav til verneombud og arbeidsmiljøutvalg, rett til fast ansettelse og presisering av trakasseringsbegrepet. Her følger en oversikt over endringene:
1. Presumsjonsregel for arbeidstaker § 1-8
Definisjonen av arbeidstakerbegrepet fremgår av arbeidsmiljøloven § 1-8. Bestemmelsen er endret til å inneholde en presumsjonsregel. Bestemmelsen slår fast at det er tale om en «arbeidstaker» og ikke en oppdragstaker, «med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold». Endringen innebærer at oppdragsgivere har det fulle ansvaret for å bevise at det foreligger et oppdragsforhold.
Bestemmelsene i § 1-8 inneholder viktige momenter som er relevante å vurdere for om det foreligger et arbeidsforhold. De lovfestede momentene er om en person:
- Løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon
- Om vedkommende er underordnet gjennom
- Styring
- Ledelse
- Kontroll
Arbeidsgivere og oppdragsgivere må derfor være bevisst på hvordan kontraktene utformes. Kontrakter skal gjenspeile det reelle tilknytningsforholdet.
2. Godkjenningsordning for bemanningsforetak
Fra og med 1. januar 2024 må alle bemanningsforetak som driver med utleie av arbeidskraft i Norge, søke om å bli godkjent som bemanningsforetak av arbeidstilsynet. Det betyr at fra 1. januar 2024 vil utleie uten godkjenning være ulovlig. Brudd kan resultere i overtredelsesgebyr for både innleier og utleier, som kan utgjøre inntil 15 ganger grunnbeløpet i folketrygden, det vil si over MNOK 1,6.
Godkjenning kan søkes via arbeidstilsynets nettsider, her.
3. Nedbemanning i konsern – arbeidsgiverbegrepet er utvidet
De nye reglene for nedbemanning i konsern vil kunne få stor praktisk betydning. Reglene gjelder kun norske selskaper i konsernet.
De nye reglene medfører at plikten til å tilby «annet passende arbeid» i en nedbemanningsprosess, gjelder i hele konsernet. Det er ikke lenger tilstrekkelig å undersøke om det finnes «annet passende arbeid» i selskapet som kutter antallet stillinger. Oppsigelsesbrevene skal derfor navngi selskapene som er del av konsernet på tidspunktet for meddelelsen av oppsigelsen. Den praktiske betydningen av endringen er at selskapene må skape rutiner for informasjonsflyt ved nedbemanningsprosesser for å holde oversikt over «annet passende arbeid» i konsernet. I tillegg er drøftingsplikten i nedbemannings- og omorganiseringsprosesser utvidet til å måtte foretas på konsernnivå.
4. Verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Tidligere kunne selskaper med færre enn ti arbeidstakere inngå skriftlig avtale om ikke å ha verneombud. Denne unntaksmuligheten er nå nedjustert til kun å omfatte virksomheter med fem eller færre arbeidstakere.
Tidligere måtte virksomheter opprette arbeidsmiljøutvalg dersom de hadde 50 arbeidstakere. Nå er terskelen senket til 30 arbeidstakere. Ansatte kan kreve arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med ti ansatte.
5. Rett til fast ansettelse etter tre år for midlertidige ansatte
Alle arbeidstakere har nå rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende midlertidig ansettelse. Tidligere oppsto retten til fast ansettelse etter tre eller fire år, avhengig av hva som var grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Nå oppstår retten etter tre år, uavhengig av det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
Arbeidsgiver bør derfor holde oversikt over varigheten på alle midlertidige ansettelser i virksomheten. Det er også viktig at man løpende vurderer det midlertidige behovet og grunnlaget for ansettelsen. Gjør arbeidsgiver feil, vil en ulovlig midlertidig ansatt ha krav på fast ansettelse også før treårsfristen.
6. Tydeliggjøring av arbeidstakers rett til ikke å bli utsatt for seksuell trakassering
Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 4-3, som angir at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering på arbeidsplassen, ble tydeliggjort fra 1. januar 2024. Nå presiseres det i lovteksten at dette også innebærer seksuell trakassering, i tillegg til at både trakassering og seksuell trakassering er definert.
For mer informasjon om de nye reglene og hvordan de skal gjennomføres i virksomheten, ta kontakt med vår arbeidslivsavdeling.
