Forslag om å lovfeste hovedregelen om heltidsansettelse samt dokumentasjons- og drøftelsesplikt ved deltidsansettelse – mer byråkrati for arbeidsgiver?
Forslaget om å lovfeste hovedregelen om at arbeidstaker skal ansettes på heltid er til behandling i Stortingskomiteen i disse dager. For å sikre denne retten har regjeringen foreslått at arbeidsgivere skriftlig må dokumentere behovet for deltidsansettelse, samt drøfte med tillitsvalgte før beslutningen om å ansette noen på deltid fattes. Denne plikten forventes å gjelde for nye deltidsansettelser etter at loven trer i kraft. Det er foreløpig ikke kjent når lovendringen trer i kraft. Det er viktig å merke seg at arbeidsgivers adgang til å ansette på deltid ikke begrenses gjennom dokumentasjons- og drøftelsesplikten.
En slik lovendring vil innebære at arbeidsgivere bør innarbeide rutiner som sikrer at behovet for deltidsansettelse dokumenteres og drøftes for hver nyansettelse. Dokumentasjonsplikten foreslås å gjelde uavhengig av begrunnelsen for å ansette noen på deltid, og Arbeidstilsynet gis myndighet til å kreve dokumentasjonen fremlagt.
Dokumentasjonsplikten er foreslått å være knyttet til hver enkel ny ansettelse, men likevel slik at dokumentasjonen kan gjenbrukes dersom den reflekterer den faktiske situasjonen. Departementet angir bevisst ikke hvilke behov som kan begrunne deltid, men uttaler at typiske eksempler kan være begrenset arbeidsmengde, eller at arbeidskraftsbehovet ikke kan dekkes gjennom bare heltidsansettelser. Grunnlaget for dette kan være at turnusplanen må gå opp eller behov for bemanning i helgene. Det er ikke stilt nærmere krav til drøftelsene eller hvordan disse skal gjennomføres.
Vi antar at for tariffbundne virksomheter, virksomheter med skift-/turnus arbeid og for eksempel gjennomsnittsberegning av arbeidstid, så vil drøftinger av endringer i arbeidsplan alt skje regelmessig og grunnlaget for dokumentasjon for en eventuell deltidsansettelse vil hovedsakelig alt ligge i en oppsatt turnus. Anbefalingen om rutine for å sikre slik dokumentasjon vil dermed ikke innebære store endringer. Annerledes vil det stille seg for ikke-tariffbundne virksomheter.
Forslag om å styrke fortrinnsretten for deltidsansatte
Dagens regelverk gir deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse i virksomheten. Denne fortrinnsretten foreslås utvidet, slik at den også gjelder fremfor at arbeidsgiver foretar ny innleie i virksomheten. I tillegg foreslås det at deltidsansatte gis fortrinnsrett til «ekstravakter og lignende» i virksomheten.
Innføringen av denne lovendringen vil etter vår vurdering innebære mer administrering knyttet til bemanning og bemanningsplanlegging, og vil kreve en god koordinering og oversikt på dette området som kan være utfordrende i store virksomheter med døgnbemanning. Arbeidsgivere må innarbeide rutiner som sikrer at deltidsansatte gis fortrinnsrett der virksomheten før kunne leie inn arbeidstakere. Videre må virksomheten sørge for å innarbeide rutiner som gir deltidsansatte fortrinnsrett til ekstravakter og lignende. Fortrinnsretten vil gjelde stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører. Forslaget er ikke til hinder for at arbeidsgiver dekker ledige vakter med intern arbeidskraft fra sin vikarpool eller fra bemanningssenter, dersom disse allerede er ansatt i virksomheten.
Fortrinnsretten gjelder såfremt arbeidstaker er kvalifisert og utøvelsen ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Hva som utgjør en vesentlig ulempe, og dermed gir adgang til unntak fra fortrinnsretten, beror på en konkret vurdering. Departementet peker på at behovet for en ekstravakt kan oppstå på så kort varsel at det ikke blir mulig for arbeidsgiver å fylle behovet gjennom bruk av egne deltidsansatte. Videre vil deltidsansatte ikke ha fortrinnsrett til ekstravakter der disse ikke kan lovlig kombineres med arbeidstakers øvrige arbeid.
Slik vi vurderer dette så vil dette for arbeidsgivere som har deltidsansatte vil lovforslaget innebære at det må innarbeides ekstra rutiner som sikrer at kravet om drøfting og dokumentasjon, samt fortrinnsrett, blir overholdt.
Oppmykning av strenge innleiebestemmelser – stor praktisk betydning?
Vi har i tidligere i nyhetsbrev skrevet om forslagene fra regjeringen om innstramminger i reglene for innleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12.
Per i dag er innleie og midlertidig ansettelse etter loven tillatt når det foreligger enten et midlertidig behov eller for vikar. Lovforslaget fra juni 2022 innebar at adgangen til innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter» skulle oppheves. Utfordringen med dette lovforslaget var etter vårt syn at det skapte utfordringer med å sikre forsvarlig bemanning i en rekke bransjer.
Dette kom også frem i høringsuttalelsene der hovedorganisasjonene på arbeidsgiversiden, herunder NHO, KS, Virke og Spekter, ga uttrykk for at de ikke støttet lovforslaget. Spekter viste til at et innleieforbud trolig ville føre til at arbeidskraftbehovet ble dekket gjennom langt mindre regulerte tilknytningsformer enn innleie, og viste til at bransjen selv forventet mer bruk av underentrepriser og selvstendige oppdragstakere. Spekter viste også til at pågående og planlagte utbyggingsprosjekter av kapasitetshensyn ikke kunne gjennomføres uten bruk av innleid arbeidskraft.
I oktober la departementet fram forslag som vil åpne for en avgrenset unntaksadgang fra de foreslåtte innstrammingene i innleiebestemmelser. Unntaksadgangen er foreslått regulert i en forskriftshjemmel i ny arbeidsmiljølovs § 14-12 sjuende ledd.
Unntaksadgangen er tenkt å gjelde for innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester, eller rådgivere og konsulenter med spesialkompetanse. Forslaget innebærer imidlertid at det oppstilles strenge vilkår for at unntakene skal komme til anvendelse:
- For innleie av helsepersonell til helse- og omsorgssektoren oppstilles følgende krav/vilkår:
- Sikre «forsvarlig drift»: Innleie av helsepersonell må være begrunnet i behovet for å sikre «forsvarlig drift» i helse og omsorgssektoren. I forsvarlighetskravet ligger blant annet at kommunene og spesialisthelsetjenesten skal være i stand til å overholde sine lovpålagte plikter, og at det sikres tilstrekkelig fagkompetanse i tjenestene.
- «Midlertidig karakter»: Innleie av helsepersonell i helsesektoren må i tillegg gjelde arbeid av «midlertidig karakter». Det innebærer blant annet at innleie kan foretas ved uforutsette arbeidsstopper og generelle sesongsvingninger.
- Tidsbegrenset: Behovet for arbeidskraft må være tidsbegrenset. Departementet har ikke foreslått en konkret tidsgrense for hvor lenge det kan leies inn, men viser til at den innleide vil ha rett til fast ansettelse etter tre år.
- For innleie av rådgivere og konsulenter med spesialkompetanse oppstilles følgende krav/vilkår:
- «Spesialkompetanse»: Den innleide arbeidstakeren må ha «spesialkompetanse», herunder ha ekspertise og spisskompetanse som det ikke kan forventes at virksomheten selv besitter. Departementet har presisert at dette ikke skal tolkes alt for strengt, og at virksomheten fortsatt kan ha ansatte med samme fagbakgrunn som den som leies inn.
- «Klart avgrenset prosjekt»: Den innleide må utføre arbeid i et «klart avgrenset prosjekt». Dette innebærer at arbeidet må ha en arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Den innleiedes spesialkompetanse må brukes i konkrete og midlertidige prosjekter, som i art avviker fra virksomhetens ordinære drift.
- «Rådgivning og konsulenttjenester»: Den innleide må utføre rådgivning og konsulenttjenester. Departementet peker på eksempler på typiske bransjer kategorisert av Menon Economics og DFØ, slik som økonomi og revisjon, juss, utvikling av programvare og IKT-løsninger, organisasjonsutvikling, kommunikasjonsrådgivning mv. Samtidig mener departementet at regelen som utgangspunkt kan komme til anvendelse for rådgivning innen alle næringer og fagfelt.
Slik vi ser det så har forslaget stor praktisk betydning for både privat og offentlig sektor. Arbeidsgivere må være oppmerksomme på at vilkårene for innleie i hvert enkelt tilfelle må være oppfylt, i motsetning til dagens regelverk der innleie er lovlig når det foreligger et reelt behov for midlertidig arbeidskraft.
Vi bemerker også at dersom bemanningsbransjen opplever at forskriftsreguleringen blir for snever vil dette etter vårt syn kunne innebære at det oppstår økt bruk av oppdragsavtaler som vi oppfatter regjeringen vil til livs. Les mer her og her.
Dommer fra oktober som er verdt å merke seg
Ny dom fra Høyesterett om retten til fast stilling etter midlertidig ansettelse – gjelder den også for ansettelse med hjemmel i opplæringsloven?
Høyesterett tok nylig stilling til spørsmålet om hvorvidt en kvinne uten formell lærerutdanning, som hadde vært ansatt som lærervikar i mer enn tre år med hjemmel i opplæringsloven § 10-6, hadde rett på fast ansettelse.
Hovedregelen i norsk rett er at arbeidstakere skal ansettes fast, og midlertidig ansettelser krever derfor særskilt hjemmel. Spørsmålet her var om opplæringslovens regel om midlertidig ansettelser måtte suppleres med arbeidsmiljølovens § 14-9 som gir rett til fast ansettelse etter en gitt periode med midlertidig stilling.
Høyesterett kom til at arbeidsmiljøloven § 14-9 2.ledd om adgangen til midlertidig ansettelse ikke gjelder for midlertidige ansettelser etter opplæringsloven § 10-6. Det ble lagt til grunn basert på forarbeidsuttalelser at det var et bevisst lovgivervalg å ikke gi rett til fast ansettelse etter fire år som midlertidig ansatt etter § 10-6. Det ble videre lagt til grunn at en slik forståelse ikke var i strid med EU-direktiv 1999/70/EF om midlertidig ansettelser, så lenge behovet for gjentatte midlertidige ansettelser er presist og konkret begrunnet. Videre er det avgjørende at domstolen kan etterprøve om det foreligger et reelt behov for midlertidighet, om midlertidighet faktisk vil løse dette behovet og om midlertidighet er nødvendig. Les mer her.
Ny dom fra lagmannsretten gir indikasjoner på at arbeidsgiver kan inndra tidligere avtale om hjemmekontor
Saken gjelder i utgangspunktet retten til å stå i stilling i tiden frem til det blir avsagt rettskraftig dom angående gyldigheten av en avskjed, men dommen gir indikasjoner på at arbeidsgiver som følge av fravær av koronarestriksjoner, har rett til å trekke tilbake tidligere avtaler om hjemmekontor.
I denne saken, beordret daglig leder i anledning opphør av koronatiltak, alle ansatte til å møte på kontoret, men at bruk av hjemmekontor i unntakstilfeller kunne godkjennes gjennom skriftlig avtale. Arbeidstakeren mente selv han hadde rett på 50% hjemmekontor, da det var inngått muntlig avtale om dette, og at han derfor ikke pliktet å møte på kontoret. Lagmannsretten legger til grunn at arbeidstaker i medhold av arbeidsavtalen kunne beordres til å arbeide fra kontoret. I den sammenheng uttales det at selv om arbeidstaker tidligere hadde inngått og praktisert en muntlig avtale om hjemmekontor 50% av arbeidstiden, hadde arbeidsgiver innenfor arbeidsavtalen rett til å endre denne.
Dommen ventes om kort tid, ettersom saken ble behandlet i tingretten var 17. og 18.oktober 2022. Det blir derfor spennende å se om tingretten også kommer til at arbeidsgiver kunne pålegge arbeidstaker i denne saken å møte på kontoret. Dette vil i så fall kunne få betydning for adgangen til å endre/inndra, ikke bare muntlige, men også skriftlige avtaler om hjemmekontor. Dommen er av særlig betydning der adgangen til hjemmekontor ikke er regulert direkte i arbeidsavtalen med de ansatte. Les mer her.
Ny dom fra lagmannsretten om gyldigheten av oppsigelse med grunnlag i sykefravær og samarbeidsproblemer
Dommen viser at selv om de ulike faktiske forholdene som ligger til grunn for en oppsigelse alene ikke utgjør tilstrekkelig oppsigelsesgrunn, så kan de samlet, etter en helhetsvurdering av virksomhetens og arbeidstakerens interesser, utgjøre saklig grunnlag. Dommen viser viktigheten av å dokumentere grunnlaget for oppsigelse, da dette grunnlaget må kunne bevises. Videre viser dommen at en oppsigelse kan begrunnes i flere forhold. Dokumentasjon som legges frem i ettertid av oppsigelsen kan også brukes som bevis for å underbygge grunnlaget for oppsigelsen ytterligere.
Dommen omhandler en administrasjonssjef i et familiekonsern hvor også faren og broren er ansatt. Administrasjonssjefen ble oppsagt av styret med grunnlag i langvarig sykefravær og samarbeidsproblemer. Bakgrunnen for både sykefraværet og samarbeidsproblemene var hovedsakelig en avgjørelse om fremtidig eierskapsstruktur i selskapet, der faren bestemte at broren skulle sitte med majoriteten av aksjene ved generasjonsskifte. Samlet sett fant lagmannsretten at oppsigelsen var gyldig. Les mer her.
Denne artikkelen er skrevet av Christine Frølich Jacobs, Oguz Kalayci, Camilla Ødegård og Mia Nøkleby.
