Fougner-utvalget følges opp
Fredag 18. november 2022 fremsatte Regjeringen forslag til endringer i arbeidsmiljøloven, knyttet til blant annet arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern. Forslaget følger opp Fougner-utvalgets utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganiseringer i arbeidslivet.
Formålet med forslaget er å styrke arbeidstakernes rettigheter i et arbeidsliv i endring. Samfunnets utvikling har aktualisert behovet for en fornyelse av arbeidsmiljøloven. Lovforslaget skal blant annet sikre at de som reelt sett er arbeidstakere får det arbeidsrettslige vernet de har krav på.
Arbeidsmiljølovens virkeområde og de foreslåtte endringene vil kunne få stor betydning for parter i arbeidslivet.
Tydeligere arbeidstakerbegrep
I dag er arbeidstakerbegrepet definert i arbeidsmiljøloven som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Hva som ligger i dette er nærmere fastslått gjennom rettspraksis, ofte omtalt som en momentliste.
Lovforslaget innebærer en presisering av dagens arbeidstakerbegrep. Regjeringen foreslår nå å innta tre sentrale momenter for å klassifisere arbeidstaker i selve lovteksten. Formålet er å gi lovens brukere mer veiledning i vurderingene som skal gjøres etter bestemmelsen.
Lovforslaget presiserer at med arbeidstaker «menes enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll».
Departementet påpeker at endringene innebærer en lovfesting av gjeldende rett. Samtidig har flertallet i Fougner-utvalget uttalt at det kan tenkes at for visse tilfeller der det i dag er uklart om man er arbeidstaker eller oppdragstaker, vil forslaget i praksis kunne innebære at flere får arbeidstakerstatus.
Større risiko for at oppdragsgiver anses som arbeidsgiver
Det som derimot innebærer en realitetsendring, er forslaget om at det skal være en presumsjon for arbeidstakerforhold i tvilstilfeller. Ved klassifisering av status som enten oppdragstaker eller arbeidstaker må oppdragsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Forslaget stiller altså strenge beviskrav for oppdragsgiver.
Dette har først og fremst betydning når det oppstår tvist om det reelt foreligger et oppdragsforhold eller et arbeidstakerforhold, såkalt klassifisering. Samtidig kan det også bidra til at arbeidsgivere og oppdragsgivere blir mer bevisst arbeidsmiljølovens regler ved inngåelsen av avtaleforholdet. Det kan koste dyrt for en arbeidsgiver å velge feil tilknytningsform av en person som i realiteten er en arbeidstaker, og dermed har vern etter arbeidsmiljøloven.
Det er viktig å presisere at innholdet av begrepene arbeidstaker og oppdragstaker ikke er foreslått endret. Presumsjonsregelen kan likevel innebære at flere klassifiseres som arbeidstaker istedenfor oppdragstaker, som igjen medfører en større risiko for oppdragsgiver for å bli ansett som arbeidsgiver.
En mulig konsekvens av presumsjonsregelen og beviskravet er også at flere oppdragstakere vil kreve å klassifiseres som arbeidstaker.
Kortere vei fra midlertidig til fast ansatt
Regjeringen foreslår at en midlertidig ansatt skal ha krav på fast ansettelse etter tre år sammenhengende som midlertidig ansatt. Dette innebærer at det ikke lenger vil være tilfeller der det kreves fire års sammenhengende midlertidig ansettelse, avhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Det vil dermed i denne sammenheng være uten betydning om grunnlaget for ansettelsen er arbeid er av midlertidig karakter, vikariat, eller tidligere bokstav f – midlertidig på generelt grunnlag.
Arbeidsgiveransvar for hele konsernet
Både tilbudspliktens og fortrinnsrettens virkeområde foreslås utvidet til konsernrett.
Forslaget definerer et konsern som «et morforetak og ett eller flere datterforetak. Et foretak er et morforetak dersom det på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak».
Per i dag vil en arbeidsgiver før oppsigelse grunnet nedbemanning måtte dokumentere at det ikke foreligger såkalt «annet passende arbeid», ofte omtalt som tilbudsplikten. Tilbudsplikten har til nå vært begrenset til å gjelde innenfor «virksomheten», der nedbemanningen foretas. Denne plikten er en viktig del av arbeidstakers stillingsvern.
Departementet foreslår å utvide plikten til å tilby annet passende arbeid i hele konsernet når arbeidstaker inngår i et konsern, både for morselskap og datterselskap uavhengig av hvor nedbemanningen skal skje. Departementet viser til at det ikke alltid er den formelle arbeidsgiveren som treffer beslutninger om nedbemanning i konsernforhold. Derfor mener departementet at en slik plikt vil bidra til at det rettssubjektet som reelt sett tar de avgjørende beslutningene også bærer ansvaret for og konsekvensene av disse.
Dagens arbeidsmiljølov gir arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten ved ledige stillinger. Kravet er at arbeidstakeren er «kvalifisert» for arbeidet. Departementet foreslår også her at adgangen utvides for arbeidstakers fortrinnsrett til ledige stillinger i hele konsernet. Det samme vilkåret som gjelder fortrinnsrett i egen virksomhet etter dagens arbeidsmiljølov, skal legges til grunn også for «konsernfortrinnsrett». Det kreves altså at arbeidstakeren er «kvalifisert for» stillingen.
Endringsforslaget kan by på utfordringer for hvordan arbeidsgivere til nå har gjennomført omstillinger med nedbemanningskonsekvenser. Arbeidsgiver må blant annet ha kontroll og oversikt over passende og ledige stillinger i hele konsernet. Det kan bli behov for å revidere rutiner for omstilling og nedbemanning. Departementet har i den sammenheng foreslått noen praktiske regler som skal legge til rette for dialog på tvers av virksomhetene i et konsern. Det er foreslått tatt inn ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven om informasjon og drøfting i konsern. Forslaget innebærer at et konsern skal etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Dette gjelder hvis virksomhetene som inngår i konsernet jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. For tariffbundne virksomheter forutsetter forslaget at lovens minstekrav for drøfting i konsern skal gjelde.
Flere virksomheter vil bli pliktig til å ha verneombud
Per i dag er det i utgangspunktet krav om verneombud i alle virksomheter som faller inn under loven. Unntak finnes for virksomheter med mindre enn 10 ansatte, dersom partene skriftlig avtaler dette. Lovforslaget sikter å snevre inn denne unntaksregelen, slik at den kun gjelder virksomheter med færre enn 5 ansatte. Lovforslaget vil innebære at virksomheter med minst fem ansatte vil være pliktig å ha verneombud, uten at det kan avtales unntak fra dette. I tillegg er det foreslått at verneombudsordningen også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere fra første dag.
Flere virsomheter vil måtte opprette arbeidsmiljøutvalg
Departementet foreslår å senke terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheten.
Forslaget fra departementet innebærer at alle virksomheter med minst 30 ansatte, istedenfor dagens krav om minst 50 ansatte, skal ha et arbeidsmiljøutvalg. I tillegg skal alle virksomheter med minst 10 ansatte, istedenfor dagens krav om minst 30 ansatte, opprette et arbeidsmiljøutvalg dersom en av partene krever det. Forslaget innebærer dermed at flere små- og mellomstore virksomheter i Norge må opprette et arbeidsmiljøutvalg.
Drøftinger i forbindelse med ansettelse – forslag til ny samlebestemmelse
Arbeidsmiljøloven har i dag flere drøftelsesbestemmelser som pålegger arbeidsgiver å drøfte ansettelser i virksomheten med de tillitsvalgte minst en gang i året. Bestemmelsene omhandler drøftelse av bruk av deltidsansettelse, bruken av midlertidig ansettelse og bruken av innleie.
Departementet foreslår nå å samle drøftelsesbestemmelsene til en bestemmelse. Formålet med endringen er først og fremst å gi en tydeligere oversikt over hva som skal drøftes og betydningen av slike drøftelser.
I tillegg er det foreslått at drøftingsplikten også skal omfatte virksomhetens bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Denne endringen vil medføre en utvidelse av drøftelsesplikten.
For å lese mer om regjeringens forslag klikk her.
