DN publiserte 9. juni en artikkel om varslersakene mot Osvald Bjelland. I 2022 varslet flere kvinner om maktmisbruk, utilbørlig oppførsel og seksuell trakassering fra Bjelland. I en etterfølgende artikkel publisert 11. juni fremgår det at likestillings- og diskrimineringsloven ikke gir kvinnene beskyttelse fordi de aktuelle hendelsene fant sted i utlandet.
Varslerne opplever å ikke ha et rettsvern når de som arbeidstagere i et norsk selskap blir sendt sammen med en kollega på jobbreise til utlandet. Fagansvarlig i Likestillings- og diskrimineringsombudet, Shorish Azari, uttalte at dette svekker arbeidstagernes vern.
Dette krever en nyansering. Vi er i utgangspunktet enig med Azari i at likestillings- og diskrimineringsloven ikke gjelder i utlandet, og at Diskrimineringsnemnda derfor ikke kan ta sakene til behandling. Dette svekker helt klart arbeidstagernes vern. Varslerne blir fratatt en viktig og tilgjengelig prøvingsinstans. Men det er likevel ikke slik at det kun er i de tilfellene hvor trakasseringen er så alvorlig at den omfattes av straffeloven at arbeidstagerne har et rettslig vern.
Arbeidsmiljølovens regler gjelder i all hovedsak også på jobbreise i utlandet. Arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstager er en privatrettslig avtale, der lovvalget styres av hvilket land arbeidsforholdet har nærmest tilknytning til.
Innen EØS-retten er det et prinsipp om at selv om en arbeidstager befinner seg i et annet land, gjelder norsk arbeidsmiljølov der denne gir bedre vern. Arbeidsmiljøloven gir ofte bedre vern enn andre lands lovgivning.
Arbeidsmiljøloven inneholder ufravikelige forpliktelser for arbeidsgiver til å sørge for at arbeidstagerne har et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidstagere skal ikke bli utsatt for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Dette gjelder uavhengig av om arbeidet utføres i Norge eller i utlandet, og lovens varslingskapittel gjelder fullt ut.
Det er adgang til å varsle om «kritikkverdige forhold», herunder seksuell trakassering. Et slikt varsel forplikter arbeidsgiver til å følge opp det varslede forholdet og til treffe nødvendige tiltak for å opprettholde et forsvarlig arbeidsmiljø. Rettspraksis viser at terskelen og innholdet i trakasseringsbegrepet i arbeidsmiljøloven skal forstås likt som etter likestillings- og diskrimineringsloven.
Selv om kvinnene ikke får konstatert at handlingene er trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven, vil altså arbeidsmiljølovens regler om varsling og krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø kunne påberopes. Varslingsreglene gir varsleren beskyttelse mot gjengjeldelse. Hvorvidt arbeidsgiver har brutt forbudet mot gjengjeldelse har dessuten diskrimineringsnemnda myndighet til å avgjøre, til tross for at hendelsen det er varselet omhandler fant sted i utlandet.
Arbeidsgiver har følgelig et betydelig ansvar. Arbeidstagere er ikke helt «fritt vilt» på jobbreise i utlandet.
Artikkelen ble først publisert i Dagens Næringsliv og kan leses her.
