De foreslåtte lovendringene gjennomfører EU-direktiv om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (2019/1152). Lovforslaget innebærer utvidede krav til innholdet i arbeidskontrakter. I tillegg omfatter lovforslaget endringer i regler om prøvetid, og innføring av presumsjonsregler i spørsmål om fast ansettelse og stillingsomfang.
Per dags dato ligger lovforslaget hos Arbeids- og sosialkomiteen på Stortinget, med frist for høringsinnspill 30. september 2023. Det forventes at endringene først trer i kraft tidligst 1. januar 2024.
Informasjon om vesentlige sider ved arbeidsforholdet
Utvidede krav til innhold i arbeidskontrakter
Arbeidsmiljøloven § 14-6 oppstiller en rekke krav til hvilke avtalevilkår og hvilke opplysninger som skal inngå i arbeidskontrakten. Regjeringens fremsatte lovforslag innebærer en utvidelse av disse. Arbeidsavtalen skal nå i tillegg opplyse om blant annet:
- Innleiers identitet, dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak
- Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
- Betalt fravær som arbeidstaker har rett på. Dette gjelder der betaling skjer fra arbeidsgiver, ikke folketrygden e.l.
- Ordninger for vaktendringer, samt ordninger og betaling for arbeid utover avtalt arbeidstid
- Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial sikring, herunder pensjons- og forsikringsordninger
Informasjon om slike rettigheter følger ofte av for eksempel personalhåndbok eller andre administrative retningslinjer. Departementet er likevel klare på at de foreslåtte kravene ikke vil kunne innfris gjennom generelle henvisninger i arbeidsavtalen til personalhåndboken eller liknende dokument. Etter departementets forslag må opplysningene for eksempel inntas i eller vedlegges arbeidsavtalen. Etter vår oppfatning kan dette på sin side invitere til spørsmål om arbeidsgivers endringsadgang og fremgangsmåte ved eventuelle endringer.
Forholdet til arbeidsgivers styringsrett
Utvidelsen av kravene til innholdet i arbeidskontrakten skal ifølge departementet først og fremst ivareta hensynet til informasjon og tilgjengelighet for arbeidstakeren. Det vil si at departementet ikke har noen intensjon om at de utvidede kravene skal medføre begrensninger i den alminnelige endringsadgangen (styringsretten) arbeidsgiver har i dag.
Slik vi ser det, blir det dermed særlig viktig for arbeidsgivere å skille på informasjonspunkter og avtalevilkår i arbeidsavtalen. Samtidig mener vi at en gjennomgang og klargjøring av arbeidsavtalen før signering med en nyansatt blir desto viktigere med denne lovendringen. På denne måten kan arbeidsgiver redusere sjansen for at enkelte arbeidstakere oppfatter alt i arbeidsavtalen som individuelle, festnede rettigheter. Dette kan på sikt være konflikt- og prosessdrivende dersom arbeidsgiver ønsker å gjøre endringer i disse ordningene i arbeidsforholdet.
Forholdet til eksisterende og allerede inngåtte arbeidskontrakter
Lovforslaget legger opp til at de nye kravene til arbeidskontrakter ikke automatisk skal føre til at alle arbeidsavtaler i eksisterende arbeidsforhold må oppdatertes. Departementet foreslår en ordning hvor arbeidsgiver pålegges å supplere eksisterende arbeidskontrakt først etter anmodning fra den enkelte arbeidstaker. For alle nyansettelser vil kravene til innholdet i arbeidsavtale gjelde fra ikrafttredelse av loven.
Øvrige lovendringsforslag det er verdt å merke seg
Adgangen og omfanget av retten til å avtale prøvetid
Arbeidsavtalen skal inneholde en bestemmelse om det er avtalt prøvetid eller ikke. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan i dag, uavhengig av ansettelsesform, avtale prøvetid på inntil seks måneder uavhengig av lengden på ansettelsen eller ansettelsesformen. For midlertidige ansettelser foreslås det nå en lovbestemmelse som innebærer at det ikke skal være adgang til å avtale lengre prøvetid enn halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det vil innebære at for midlertidige ansettelser på under tolv måneder, vil ikke lovens nåværende maksgrense på seks måneder lenger være førende.
Det følger i dag av rettspraksis at det ikke er adgang til å avtale prøvetid dersom arbeidstakeren fortsetter i samme eller vesentlig likeartet stilling. Departementet foreslår nå at denne regelen lovfestes.
Forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold
Dersom en ansatt i deltidsstilling eller midlertidig stilling ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver nå etter departementets lovforslag innen en måned gi den ansatte et skriftlig og begrunnet svar på forespørselen. Riktignok innebærer ikke dette at den ansatte har et krav på den etterspurte ansettelsesformen. Plikten til å gi skriftlig begrunnelse tvinger likevel arbeidsgiver til å gjøre reell vurdering av bruken av deltidsstilling eller midlertid ansettelse. Dette har også en side til arbeidsmiljølovens hovedregel om ansettelse i faste, hele stillinger. Se vår artikkel om dette her.
Presumsjon om stillingsprosent eller fast ansettelse
Departementet foreslår at det lovfestes to presumsjonsregler for deltidsstillinger og midlertidige stillinger. Dersom arbeidskontrakten ikke tilstrekkelig spesifiserer henholdsvis stillingsprosent eller at stillingen er midlertidig, skal arbeidstakerens påstand om stillingsprosent eller ansettelsesform legges til grunn med mindre arbeidsgiver gjør det motsatte overveiende sannsynlig.
I likhet med punktet om prøvetid i likeartet stilling, er det heller ikke på dette punktet grunn til å tro at arbeidsgivers stilling i realiteten påvirkes ved innføring av presumsjonsreglene. Slike presumsjonsregler følger nemlig langt på vei allerede av etablert praksis på arbeidsrettens område.
Ta kontakt med oss dersom du har spørsmål om de nye kravene til arbeidskontrakter, eller trenger bistand med å oppdatere standardkontraktene i din virksomhet.
