Fra januar 2025 har flere lovendringer trådt i kraft, blant annet for arbeidsgiveravgift og endringer i folketrygdloven. I dette nyhetsbrevet kan du også lese om to sentrale og interessante avgjørelser, som begge både er interessante og vil få konsekvenser for arbeidslivet. Den ene er dom fra Høyesterett i desember 2024 om det økonomiske oppgjøret etter feilklassifisering av arbeidstakere som oppdragstakere. Videre kom det en avgjørelse fra Diskrimineringsnemnda om lovligheten av diskriminering på grunn av etnisitet, på bakgrunn av at en søknad på en ingeniørstilling ble avvist fordi søkeren var russisk statsborger.
NYE AVGJØRELSER PÅ ARBEIDSLIVSOMRÅDET
Høyesterettsdom om økonomisk oppgjør ved feilklassifisering
Høyesterett avsa nylig en viktig dom i saken HR-2024-2368-A, som omhandler det økonomiske oppgjøret for blant annet feriepenger etter feilklassifisering av arbeidstakere som oppdragstakere. Saken gjaldt tre helsearbeidere som hadde utført arbeid for Recoveryakademiet AS (RA) i omsorgsboliger. Helsearbeiderne hadde over flere år jobbet under såkalte «konsulentavtaler» i selskapets omsorgsboliger.
Høyesterett behandlet to hovedspørsmål:
- Prinsipper for etteroppgjør av tilleggskrav for feilklassifiserte arbeidstakere.
- Grunnlag for feriepenger og foreldelse av slike krav.
Høyesterett kom til at arbeidstakerne fikk medhold i fremsatte krav på etteroppgjør for overtid, ubetalte timer og feriepenger. Arbeidstakerne ble også tilkjent feriepenger for ferie som ikke var avviklet under arbeidsforholdet. Foreldelsesfristen startet først å løpe ved arbeidsforholdets opphør. Dette er siste avklaring fra Høyesterett om etteroppgjør ved feilklassifisering. Tidligere har Høyesterett behandlet etteroppgjør ved pensjon, som vi har omtalt her.
For spørsmålet om beregningsmåten for det økonomiske oppgjøret delte Høyesterett seg i ett flertall og ett mindretall (3-2). Høyesteretts flertall tok utgangspunkt i oppdragsavtalen, og utfylte den med preseptoriske regler. Arbeidsmiljølovens preseptoriske regler skulle legges til grunn for beregningen av de tillegg arbeidstakerne måtte ha krav på, hvis ikke annet var gyldig avtalt. I mangel av slik avtale innebar dette at arbeid utover lovens normalarbeidstid, skulle klassifiseres som overtidsarbeid. Flertallet kom til at arbeidstakerne i utgangspunktet hadde krav på lovens tillegg for overtidsarbeid, uten fradrag.
Flertallet la til grunn at fradrag for arbeidstakernes etterbetalingskrav kun er aktuelt ved overkompensasjon, der arbeidstaker allerede har mottatt ytelsen tilknyttet det spesifikke kravet. Slike fradrag vil bero på en konkret vurdering i den enkelte sak. Høyesteretts flertall uttalte at bevisbyrden for overkompensasjon ligger til arbeidsgiveren.
Det er videre verdt å merke seg hva mindretallet uttalte: Mindretallet mente at kravet om tilleggsbetaling ikke kunne ses isolert slik flertallet gjorde, men måtte vurderes ut fra konteksten; hva kravet er et tillegg til. Mindretallet understreket videre at det ikke er rettslig grunnlag for at arbeidstakerne har krav på mer enn de ville mottatt om avtaleforholdet hadde vært riktig klassifisert fra starten av.
Ved utregningen av hvor stort tillegg som kan kreves i ettertid – netto utestående – må de ytelsene som inngår være av samme karakter. Mindretallet viste til at vederlaget for lønn og for oppdrag er av vesentlig ulik karakter, herunder blant annet at oppdragsvederlaget skal dekke både utgifter i næringsvirksomheten og en næringsinntekt.
Etter mindretallets syn kunne det ikke i et tilfelle av feilklassifisering tas utgangspunkt i enkeltelementer av hva som var avtalt innenfor en uriktig avtaleramme – oppdragsavtale – for så å legge til preseptoriske regler i arbeidsmiljøloven, tariffbestemmelser mv.
Mindretallet la til grunn at etteroppgjøret i stedet vil måtte ta utgangspunkt i alminnelig restitusjon av ytelser som følge av ugyldig avtale. Vederlaget etter oppdragsavtalen kan restitueres, men ikke arbeidsytelsen. Verdien av denne må i stedet godtgjøres som hva det reelt sett har vært tale om – en arbeidsytelse.
Høyesterett kom enstemmig til at arbeidstakernes krav på feriepenger ikke var foreldet. Dette begrunnes med at feilklassifiserte arbeidstakere ikke har hatt mulighet til å gjøre sine rettigheter etter ferieloven gjeldende. På bakgrunn av mindretallets syn på beregningen av etteroppgjøret for lønn, dissenterte de også ved fastsettelsen av størrelsen av feriepengekravet.
Avgjørelsen understreker igjen viktigheten av korrekt klassifisering av arbeidstakere og oppdragstakere.
Ny avgjørelse om diskriminering i ansettelsesprosess
Diskrimineringsnemnda behandlet i desember 2024 (Sak 23/552en sak som gjaldt en jobbsøker med både russisk og norsk statsborgerskap, som søkte på en ingeniørstilling i et norsk selskap. Selskapet var en viktig leverandør av systemløsninger til den norske energisektoren, og flere av selskapets kunder er ansvarlig for kritisk norsk infrastruktur. På grunn av hans russiske statsborgerskap ble søknaden avvist, med begrunnelsen at selskapet mente det hindret ham fra å bli tildelt kundeprosjekter. Spørsmålet var om selskapet ved denne avgjørelsen brøt forbudet mot diskriminering basert på etnisitet. Selv om nemnda erkjente at han ble diskriminert, konkluderte den med at avgjørelsen hadde et legitimt formål, var nødvendig og forholdsmessig. Derfor var det ikke i strid med loven å ekskludere søkeren fra søknadsprosessen.
Nemnda la stor vekt på at selskapet baserte sin avgjørelse på risikovurderinger fra norske sikkerhetsmyndigheter. I risikovurderingene er Russland definert som en betydelig trussel mot Norges energisektor og det er fremhevet at russiske borgere medfører en sårbarhet for etterretningsoperasjoner. Ettersom stillingen ville gi tilgang til sensitiv informasjon om norsk infrastruktur, fant nemnda det legitimt å nekte ansettelse basert på hans statsborgerskap. Videre understreket nemnda at selskapet gjennomførte grundige og velbegrunnede risikovurderinger angående risikoene forbundet med å ansette en russisk statsborger i den aktuelle stillingen. Kort oppsummert medførte disse momentene at det ikke forelå ulovlig forskjellsbehandling.
Selv om nemnda understreker at hver sak må vurderes individuelt, viser avgjørelsen at det ikke nødvendigvis er diskriminerende å nekte ansettelse til russiske statsborgere basert på deres statsborgerskap. Dette er imidlertid betinget av at selskapet gjennomfører grundige og velbegrunnede risikovurderinger. I tillegg bekrefter avgjørelsen at selskaper kan stole på trusselevalueringer fra nasjonale sikkerhetsmyndigheter når de gjennomfører disse risikovurderingene.
For å sikre konsistente og velbegrunnede vurderinger av jobbsøkernes tilknytning til høyrisikoland, bør virksomheter:
- Utarbeideskriftlige retningslinjer for gjennomføring av bakgrunnssjekker, inkludert prosedyrer for vurdering av søkere med tilknytning til høyrisikoland.
- Holde seg oppdatert på trusselevalueringer fra nasjonale sikkerhetsmyndigheter.
- Gjennomføre regelmessige diskusjoner med tillitsvalgte r for å gjennomgå prosedyrer og identifisere risikoreduserende tiltak
