Dommen kan få betydelige økonomiske konsekvenser for arbeidsgivere, og er nok et eksempel på en utvikling der styrkede arbeidstakerrettigheter medfører økte kostnader og svekket konkurransekraft for virksomhetene.
Arbeidsmiljøloven inneholder ufravikelige regler om arbeidstid. Formålet er å beskytte arbeidstakere mot uheldige belastninger som kan føre til redusert arbeidsevne. Slike bestemmelser er en viktig del av norsk arbeidsrett, og gjelder på en rekke områder utover arbeidstidsspørsmål.
Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidstakere i «ledende» eller «særlig uavhengig stilling» er unntatt arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven. Når det gjelder unntaket for særlige uavhengige stillinger uttaler Høyesterett at unntaket bygger på at det kan «vera vanskeleg, utenleg eller unødvendig med arbeidstidsreglar for visse uavhengige stillingar.». Det kan antas at Høyesteretts uttalelse også vil gjelde ledende stilinger.
Høyesterett uttaler at «ein arbeidstakar som i praksis blir styrt av omgjevnadene sine og andre omstende, ikkje er tilstrekkelig uavhengig.» Et viktig spørsmål i saken var om vurderingen av en stillings uavhengighet bare skal ta utgangspunkt i rammene arbeidsgiver setter, eksempelvis knyttet til arbeidstid, tidspunkt og frister for utførelse av arbeidsoppgaver, hvilke oppgaver som kan delegeres til andre og hvordan arbeidet skal utføres, eller om også ytre forhold, som kundekrav og offentliges krav, kan tillegges vekt relevant. Høyesterett konkluderte med at vurderingen ikke kan begrenses til arbeidsgivers styring alene, men også må ta hensyn til omverdens krav og forventninger. Som Høyesterett selv uttrykker det «må vurderingen av om en stilling er særleg uavhengig etter lova, ta inn over seg alle rammevilkår.»
Svært mange arbeidsgivere produserer varer eller tjenester for kunder. Nærmest alltid vil leveransen være gjenstand for frister, milepæler, møtetidspunkt bestemt av kunder, frister satt av offentlige instanser eller av offentlige regelverk, osv. Dette vil i betydelig grad sette rammer for arbeidsutførelsen og friheten til å råde over egen tid. Etter Høyesteretts avgjørelse kan slike ytre rammevilkår medføre at stillinger ikke er særlig uavhengige. Konsekvensen er at arbeidstakerne omfattes av arbeidstidsreglene og dermed har krav på overtidsbetaling.
Hvis det, slik Høyesterett synes å legge til grunn, er slik at indre og ytre rammevilkår for arbeidet likestilles i vurderingen av om en stilling anses som særlig uavhengig, får det konsekvenser for svært mange arbeidsgivere. Samtidig er Høyesterett klar på at vurderingen må foretas konkret i det enkelte tilfellet. Vi mener at avgjørelsen ikke må strekkes for langt. Selv om den aktuelle prosjektlederen hadde slike indre og ytre rammevilkår som til sammen tilsa at han ikke hadde en særlig uavhengig stilling, vil ikke nødvendigvis den samme vurderingen gjelde for andre prosjektledere.
Det gjelder også noen krav til hvordan arbeidet organiseres for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger. Dette er også Høyesterett inne på, når de peker på at i vurderingen av om unntaket om ledende eller særlige uavhengige stillinger skal komme til anvendelse, må det ses hen til de generelle kravene i arbeidsmiljøloven som verner arbeidstakere og viser særlig til kapittel 4. Kapittelet omfatter bestemmelsen som stiller krav til at alle arbeidstakere skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø fysisk og psykososialt. Det gjelder også de i ledende og særlig uavhengige stillinger.
Etter en konkret vurdering konkluderte Høyesterett altså med at prosjektlederen ikke hadde en særlig uavhengig stilling – motsatt av resultatet i tingretten og lagmannsretten. Retten la avgjørende vekt på at prosjektlederen hadde begrenset råderett over egen arbeidsmengde og heller ikke fritt kunne bestemme når arbeidsoppgavene skulle utføres. Rammevilkårene begrenset derfor prosjektlederens mulighet til å bestemme over egen arbeidstid. Høyesterett mener tingretten og lagmannsretten hadde lagt for stor vekt på selvstendigheten i arbeidsoppgavene og for lite vekt på graden av råderett over egen arbeidstid – både arbeidsmengde og -tidspunkt. Høyesterett viste også til at prosjektlederen hadde spurt sin overordnede om avspasering og viste til at det tydet på at han ikke stod fritt til å styre egen arbeidstid.
Vår vurdering er at mange arbeidsgivere vil bli overrasket over dommen og utfallet. Dommen gir grunn til å gjennomgå stillinger som i dag er kategorisert som ledende eller særlig uavhengige. Feil i bruk av unntakene vil kunne innebære store økonomiske byrder for arbeidsgiverne. Krav på overtidsbetaling kan fremmes tre år tilbake i tid, og ofte også medføre etterberegning av feriepenger, pensjonspremie og arbeidsgiveravgift.
Dommen føyer seg inn i en bredere utvikling av arbeidstakerrettigheter som vil øke bedriftenes lønnskostnader og negativt påvirke deres konkurransekraft i et internasjonalt marked. De senere årene har arbeidsgivere blant annet måttet forholde seg til utvidede overtidsrettigheter for deltidsansatte, et strengere arbeidstakerbegrep, begrensninger i adgangen til innleie og et styrket stillingsvern i konsernforhold. Vi tør også nevne den lave grensen for hva som er varsel i arbeidsrettslig forstand og som utløser plikter for arbeidsgiver til å foreta undersøkelser. Også det koster penger og legger beslag på ressurser.
Sterke verneregler for arbeidstakere er en grunnleggende verdi i norsk arbeidsliv. Det er imidlertid like viktig at våre bedrifter opprettholder og styrker sin konkurransekraft. Hvis ikke – vil om litt – arbeidstakerne ikke ha noe arbeid å gå til.
Teksten er også publisert i Dagens Næringsliv.
