Når en virksomhet står en i en vanskelig situasjon som følge av for eksempel oppdragsmangel, nedgang i ordretilgang og/eller bortfall av arbeidsoppgaver er permittering og nedbemanning to av flere virkemidler virksomheten kan benytte. Det er imidlertid ikke likegyldig hvilke virkemiddel virksomheten velger å benytte eller kan benytte.
Det er i dag ingen lover som direkte regulerer adgangen til permittering. Permitteringslønnsloven oppstiller regler for retten til lønn i permitteringsperioden, men utover dette er det primært ulovfestede regler eller tariffestede regler som regulerer selve permitteringsadgangen. For nedbemanning oppstiller arbeidsmiljøloven en rekke regler.
Om virksomheten skal velge permittering eller nedbemanning fordrer en vurdering av de ulike vilkårene i regelverkene, og en vurdering av hva som er forretningsmessig lurt.
Mens permittering innebærer at en eller flere ansatte midlertidig blir helt eller delvis fritatt fra arbeidsplikten, innebærer nedbemanning en faktisk redusering av virksomhetens arbeidsstokk gjennom oppsigelse. Følgelig består arbeidsforholdet under permittering, mens det opphører ved nedbemanning. Ved permittering kan de permitterte arbeidstakerne på kort varsel kalles tilbake igjen til arbeid. Ved nedbemanning derimot er resultatet langt mer permanent.
Permittering regnes som en mindre belastning for de ansatte enn oppsigelse. Det er imidlertid et vilkår at situasjonen som brukes som begrunnelse for permittering er midlertidig. Permittering skal kun benyttes dersom hensikten er at medarbeideren skal gjenoppta arbeidet innen rimelig tid. En arbeidsgiver kan dermed ikke lovlig benytte seg av permittering som virkemiddel dersom det er overveiende sannsynlig, eller sikkert, at begrunnelsen for tiltaket er vedvarende eller av permanent art. I et slikt tilfelle må en reduksjon i arbeidsstokken skje ved nedbemanning.
Det er ikke alltid lett å forutse om behovet som begrunner en eventuell permittering er midlertidig eller varig. Det må foretas en vurdering av blant annet markedsutvikling og fremtidige prognoser. I de tilfeller hvor dette er tvilsomt vil arbeidsgiver ha et visst handlingsrom til å ta den beslutningen som anses mest hensiktsmessig. Det stilles imidlertid krav til at begrunnelsen er saklig. Det er viktig å være oppmerksom på at vilkårene for permittering må vurderes løpende og være til stede gjennom hele permitteringsperioden.
Felles for både permittering og nedbemanning er at begrunnelsen må være saklig. Også utvelgelsen av hvilke ansatte som skal permitteres eller nedbemannes må være saklig. Det er likevel ikke gitt at saklighetsvurderingene ved permittering og nedbemanning er sammenfallende.
Ved permittering av ansatte må arbeidsgiver videre være bevisst på risikoen for å miste de gode hodene. Arbeidsledigheten i Norge er historisk lav, og det er høy etterspørsel etter arbeidskraft. Dette innebærer at det sannsynligvis vil være enkelt for mange permitterte ansatte å få nytt arbeid. Arbeidsgiver må derfor foreta en vurdering av hva som er forretningsmessig lurt både hva gjelder virksomhetens økonomiske situasjon og risikoen for å miste dyktige ansatte.
Advokatfirmaet Føyen bistår en rekke virksomheter i spørsmål om permittering og nedbemanning. Uavhengig av om virksomheten beslutter å permittere eller nedbemanne, ser vi at nøye forberedelser, grundig dokumentasjon og en ryddig og god saksbehandling skaper forståelse i virksomheten, lavere konfliktnivå og lavere risiko for tvister i etterkant. Det er bare å ta kontakt med oss dersom det er spørsmål, eller behov for bistand.
