Dom om oppsigelse grunnet sykefravær
Spørsmålet i denne saken fra lagmannsretten var om oppsigelse begrunnet i sykefravær var gyldig. Det sentrale spørsmålet var hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt rekker.
Saken gjaldt oppsigelse av en lagermedarbeider som over en periode på seks år hadde slitt med diverse sykdomsplager. I løpet av de årene var arbeidstaker flere ganger helt og delvis sykemeldt, og det gjennomsnittlige fraværet var på 58%. Frem til en langtidssykemelding var helseplagene de samme. Det var gjennomført flere oppfølgingsmøter og gitt tilbud om opptrening. Bedriftshelsetjenesten hadde bistått for å vurdere tilretteleggingstiltak, samt at det var ordnet time hos legespesialist. Arbeidstaker hadde fått endret avdelingstilhørighet og tilpassende arbeidsoppgaver. Arbeidstaker var tilbudt en deltidsstilling. Den siste sykemeldingsperioden var knyttet til psykiske utfordringer med tilhørende behandling av DPS. Denne sykemeldingsperioden varte i sammenheng frem til arbeidsgivers oppsigelse. Arbeidsgiver hadde løpende oppfølging av den ansatte i denne perioden.
Retten la i sin vurdering vekt på at arbeidsgiver hadde gitt arbeidstaker tilbud om både deltidsarbeid og andre arbeidsoppgaver før langtidssykemeldingen. Retten uttalte at arbeidsgiver hadde oppfylt tilretteleggingsplikten selv om de ikke hadde fremsatt ytterligere tilretteleggingstilbud etter at arbeidstaker var blitt 100% langtidssykemeldt. Det ble også vektlagt at virksomheten hadde foretatt nødvendige undersøkelser for å avklare arbeidstakers arbeidsevne på oppsigelsestidspunktet. Retten kom til at virksomheten ikke hadde en særskilt plikt til å ta nytt initiativ overfor arbeidstaker med tilbud om deltidsstilling eller annet arbeid, når dette ikke var fremsatt som ønske fra arbeidstaker. Oppsigelsen var derfor saklig begrunnet.
For å lese dommen i sin helhet, se LE-2022-181409.
Dom om ugyldig oppsigelse grunnet manglende overholdelse av arbeidsgivers handlingsplikt – seksuell trakassering
I denne lagmannsretts dommen ble arbeidstakeren sagt opp grunnet seksuell trakassering. Spørsmålet var om det forelå saklig grunn til oppsigelse.
Retten kom til at det ikke forelå saklig grunnlag for oppsigelse. Retten kom til at det var begått seksuell trakassering, men det ble vist til at handlingene lå helt i nedre sjiktet for hva som rettslig regnes som seksuell trakassering.
For at noe skal være seksuell trakassering i lovens forstand, må det for det første være tale om «uønsket seksuell oppmerksomhet». Rekkevidden av hva som rettslig sett anses som «seksuell oppmerksomhet» strekker seg fra unødvendig berøring til voldtekt. Retten kom til «unødvendig prikking» måtte anses som seksuell trakassering i lovens forstand.
Retten viser i sin vurdering av hvorvidt den seksuelle trakasseringen var tilstrekkelig til å begrunne oppsigelse, til at arbeidsgiver hadde utvist passivitet og ikke ivaretatt sine plikter. Arbeidsgiver hadde i stor grad forholdt seg passiv til de opplysningene som var blitt gitt om situasjonen, og hadde heller ikke fulgt opp personen som ble trakassert i noen særlig grad. Retten viste til at det forelå et klart handlingsalternativ til oppsigelse, ved at situasjonen kunne vært løst ved å flytte på arbeidstaker (omplassering), slik at arbeidstaker og den trakasserte personen ikke jobbet sammen lengre. Arbeidsgiver har ved oppsigelsesvurderingen plikt til å velge det minst inngripende, reelle handlingsalternativet. Ettersom denne handlingsplikten ikke var overholdt, var det heller ikke grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker.
For å lese dommen i sin helhet, se LB-2023-52913.
Rett til lønn og pensjon ved virksomhetsoverdragelse
Lagmannsrettssaken gjaldt for det første spørsmål om lønnsinnplassering ved virksomhetsoverdragelse. Det andre spørsmålet var om kompensasjonsordningen tilknyttet pensjon, som ble innført i overdragende virksomhet da de gikk fra ytelsespensjon til hybridpensjon, måtte overføres til ervervende virksomhet.
Ved en virksomhetsoverdragelse er det rettslige utgangspunktet at arbeidsforholdet skal bestå uendret etter overdragelsen, og arbeidstaker skal beholde de rettighetene og pliktene vedkommende hadde før virksomhetsoverdragelsen.
Når det gjelder lønn i arbeidsforholdet, så skal den overføres uendret. Formålet er å sikre at arbeidstaker beholder de samme lønnsvilkårene i den nye virksomheten. I denne saken ble det anført at lønnsansiennitet fra ansettelsesdato hos tidligere arbeidsgiver, var en rettighet som skulle følge med over til ny arbeidsgiver. Retten uttalte at lønnsansiennitet i seg selv ikke er en rettighet som overføres til ny arbeidsgiver. Unntaket fra dette er hvis lønnsansiennitet hos overdrager utløser økonomiske rettigheter. I denne saken var nye arbeidsgiveren bundet av en annen tariffavtale enn den overdragende virksomheten var. Retten til at lønnsansienniteten må overføres til erverver ettersom arbeidstaker ellers ville stilles dårligere lønnsmessig hos erverver enn hos overdrager.
Når det gjelder spørsmålet om overføring av pensjon, er det rettslige utgangspunktet at ny arbeidsgiver kan gjøre gjeldende allerede eksisterende pensjonsrettigheter for overførte arbeidstakere, selv om dette skulle gi dårligere rettigheter.
Spørsmålet i denne forbindelse var om den aktuelle kompensasjonsordningen måtte anses som en «kollektiv tjenestepensjon», og dermed var omfattet av «pensjonsunntaket».
Forhold som talte for at det var snakk om en kollektiv pensjonsordning var at ordningen ikke omfattet bare én arbeidstaker, men en nærmere angitt gruppe av arbeidstakere. Videre var det ikke snakk om en mindre og avgrenset gruppe av virksomhetens ansatte – ordningen gjaldt alle de aktuelle arbeidstakerne.
Det ble også vist til at den overdragende virksomheten ikke ensidig kunne endre den opprinnelige pensjonsavtalen, men var avhengig av enighet mellom fagforeningene. Avtalen om kompensasjonsordning som skulle kompensere for tap ved overgang til innskuddsbasert pensjonsordning i den overdragende virksomheten, fremstod derfor som en integrert del av virksomhetens kollektive pensjonsordning.
For å lese dommen i sin helhet, se LH-2023-54199.
Tingrettsdom om arbeidstakers ytringer som grunnlag for oppsigelse
Det mest sentrale spørsmålet i denne tingsrettsdommen var om det forelå en saklig grunn for oppsigelse av arbeidstaker som følge av at ytringene ble oppfattet som trakassering av kollegaer på arbeidsplassen.
Dommen omhandler videre uttalelser om når arbeidstaker må fratre stillingen under behandlingen av saken for domstolen. Lovens adgang er snever, men retten kom i dette tilfellet at det var all grunn til å tro at arbeidstaker ville fortsette med trakasseringen om han fikk fortsette i stillingen. Den eneste løsningen på situasjonen var derfor at arbeidstaker ikke fikk arbeide i stillingen frem til dom i saken.
Rettens utgangspunkt for vurderingene av spørsmålet om saklig grunn til oppsigelse var arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, noe som kan innebære visse begrensninger på ytringsfriheten. På den annen side har arbeidsgiver et ansvar for å ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø.
Det var særlig to forhold som gjorde at retten kom til at det var saklig grunn for oppsigelse. For det første hadde arbeidstaker gått til personangrep på en kollega. Videre hadde arbeidstaker kommet med trusler mot arbeidsgiver, blant annet knyttet til å ødelegge arbeidsgivers omdømme. Arbeidstaker hadde blant annet i flere e-poster skrevet om hvordan han var villig til å gjøre nesten hva som helst for å skade selskapet. Dette ble ansett klart i strid med arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver.
Denne dommen illustrerer grensen for når arbeidstakers ytringsfrihet begrenses av arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Utgangspunktet er at arbeidstaker har ytringsfrihet på lik linje med alle andre. Dette gir imidlertid ikke arbeidstaker en rett til å åpenlyst kritisere arbeidsgivers valg og prioriteringer, uten at dette bygger på noen faglige vurderinger. Videre har man som arbeidstaker en plikt til å innrette seg etter arbeidsgivers beslutninger. Arbeidstaker har og en plikt til å bidra til et forsvarlig arbeidsmiljø, og grunnløse og gjentatte beskyldninger mot andre ansatte i virksomheten ble ansatt for å være et åpenbart brudd på denne plikten. For at denne formen for adferd skal gi saklig grunn for oppsigelse, må arbeidsgiver ha gitt arbeidstaker en mulighet til å endre adferd. Dommen viser at i hvor stor grad arbeidsgiver gir arbeidstaker mulighet til dette, er av stor betydning i spørsmålet om det er tale om en saklig oppsigelse. Arbeidsgiver har en plikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø, og da er det av betydning hvordan arbeidstakers adferd påvirker dette arbeidsmiljøet.
Saken ble nektet fremmet for lagmannsretten, og tingrettens avgjørelse er derfor endelig.
For å lese dommen i sin helhet, se TOSL-2021-63139.
Andre nyhetsoppdateringer:
Lovarbeid arbeidsavtaler
I forrige nyhetsbrev skrev vi om de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. Dette lovforslaget innebærer blant annet utvidede krav til innholdet i arbeidsavtaler. Lovforslaget innebærer gjennomføring av EØS direktiv. Stortinget skal ha lovforslaget til første behandling 28. november 2023. Det er stor sannsynlighet for at endringene vil bli vedtatt, og Føyen anbefaler derfor å begynne arbeidet med å oppdatere arbeidsavtalemaler allerede nå.
Ta gjerne kontakt med oss dersom det skulle være behov for bistand med utarbeidelse av nye maler.
ESA-saken
Den 19. oktober sendte regjeringen svar til EFTAs overvåkningsorgan (ESA) etter at de åpnet sak mot Norge den 19. juli 2023 for brudd på blant annet vikarbyrådirektivet. ESA mener de nylig innførte innskrenkningene i innleiereglene er uforenlig med EØS-retten. Regjeringen fastholder i sitt svar at de nye innleiereglene er lovlig og ikke strider med EØS-regelverket. Føyen fortsetter å følge utviklingen i saken.
Artikkelen er skrevet av Christine F. Jacob, Mia Nøkleby og Kamilla Ottesen.
