Oppsummering av første halvår på arbeidsrettens område i 2024

Året 2024, har i likhet med 2023, vært preget av en rekke endringer på arbeidsrettens område. Før ferien ønsker vi å fremheve enkelte områder innen arbeidsretten vi mener det er særlig viktig å merke seg fremover.

Publisert: 17. juni 2024

Trenden fra 2023 videreføres i 2024, der endringene hovedsakelig har til formål å sikre mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold og arbeidstakeres rettigheter videreføres i 2024. I tillegg får EU-retten en stadig mer fremtredende rolle.

I januar 2024 trådte flere sentrale endringer i kraft. Lovendringene er omtalt i våre tidligere nyhetsbrev men vi skal fremheve noen av disse her:

  • Ny presumpsjonsregel for at det er et arbeidstakerforhold, ved uklarhet om tilknytningen er et oppdragstaker- eller arbeidstakerforhold
  • Godkjenningsordning for bemanningsforetak
  • Flere utvidede plikter for arbeidsgivere som inngår i konsern, blant annet er tilbudsplikten til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning i hele konsernet.

Arbeidstaker eller oppdragstaker – spørsmål om klassifisering av tilknytningsforhold

Den nye presumpsjonsregelen for at det er et arbeidstakerforhold og ikke et oppdragstakerforhold kondifiserer langvarig rettspraksis. I flere år har Stendi-sakene versert i norske domstoler. Overordnet omhandler Stendi-sakene kravene som er utløst som følge av feilklassifisering av oppdragstakere. Oppdragstakerne i Stendi skulle ha vært klassifisert som arbeidstakere, med tilhørende rettigheter. Den seneste avgjørelsen kom i april 2024, hvor lagmannsretten besluttet at arbeidstakernes krav på feriepenger ikke var foreldet. Både Stendi-sakene og den nye presumpsjonsregelen i arbeidsmiljøloven § 1-8 viser viktigheten av å ha korrekt klassifisering – tilknytningsform av virksomhetens ressurser. Derfor kan det være aktuelt å foreta en opprydning av de ulike tilknytningsformene virksomheten benytter og å sikre nødvendig dokumentasjon. I den forlengelse må arbeidsgiver påse at kontraktene er presise og gjenspeiler de reelle tilknytningsforholdene.

Godkjenningsordning for bemanningsforetak

Fra 1. januar 2024 har det vært nødvendig for bemanningsforetak å få godkjenning fra Arbeidstilsynet for å lovlig leie ut arbeidstakere. Foreløpig har ikke enkeltpersonforetak eller aksjeselskap med eier som eneste ansatt oppfylt kravene for å få godkjenning fra arbeidstilsynet. Den 13. juni 2024 fremmet Stortinget, ved Arbeids- og sosialkomiteen, en innstilling hvor de ber regjeringen sikre at enkeltpersonforetak og aksjeselskap med eier som eneste ansatt godkjennes som bemanningsforetak.

Nedbemanning i konsern

Lovendringene for selskaper konsern gir utvidede plikter for arbeidsgiver. En av disse lovendringene er at drøftings- og informasjonsplikten skal gjøres på konsernnivå. En annen lovendring for selskaper i konsern er at arbeidsgiver må tilby annet passende arbeid i hele konsernet ved nedbemanning. Samlet fører endringene til at selskapene må ha et større fokus på hvordan prosesser utføres. I lys av lovendringene, har vi i løpet av våren 2024 merket oss at nedbemanningsoppdragene er blitt mer komplekse. Det er en realitet at man må ta stilling til den nye konserntilbudsplikten.

Varslingssaker

I kjølvannet av dom fra Høyesterett fra desember 2023 som fastsatte nedre grense for hva som skal anses som varsel (Nortura-dommen) satte den mye omtalte Sofie-saken (E24 omtalte først saken) også varsling på agendaen. En trend er at arbeidsgivere er blitt mer oppmerksomme på hva som er den nedre grensen for et varsel – om hva som er en ytring om «kritikkverdige forhold». Både Nortura-saken og Sofie-saken viser viktigheten av at arbeidsgiver forstår om det er fremsatt et varsel. Fra et rettslig ståsted er det ikke avgjørende eller opp til avsender å bestemme om en ytring klassifiseres som et varsel eller ikke. Arbeidsgiver fritas heller ikke for aktivitetsplikten hvis en arbeidstaker angir at ytringene ikke skal anses som varsel. Arbeidsgivers aktivitetsplikt til å gjøre vurdere og iverksette forsvarlige undersøkelser ved fremsatte ytringer, gjelder uavhengig av avsenders intensjon eller omtale av ytringen. Dette følger av arbeidsgivers lovfestede plikt til å til enhver tid sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.

I forbindelse med den økte oppmerksomheten knyttet til den nedre grensen av et varsel, ønsker Føyen å presisere at det ikke nødvendigvis innebære flere store og omfattende varslingssaker i virksomhetene. Enhver ytring om anførte kritikkverdige forhold krever ikke en ekstern og omfattende granskning. Noen varsler kan undersøkes uten at det er nødvendig å ta i bruk omfattende ressurser. Arbeidsgiver må tilpasse undersøkelsene til innholdet og omfanget den enkelte ytringen. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at det er gjort en forsvarlig vurdering.

Les også artikkel i Dagens Perspektiv om “Ny lovgivning på vei: Advokat-Norge delt om varslingsregler.”

Nye krav til arbeidsavtaler

Lovendringen som særlig har preget våren 2024, er de nye kravene til arbeidsavtaler som trer i kraft 1. juli 2024. Det stilles strengere og utvidede krav til hvilken informasjon som må fremkomme av de individuelle arbeidsavtalene for avtaler inngått etter 1. juli 2024. Arbeidstakere med avtaler inngått før 1. juli 2024 kan i tillegg kreve at arbeidsavtalene deres oppdateres i tråd med de nye reglene. Konsekvensen av lovendringen er at arbeidsgivere vil måtte oppdatere malverket de benytter for arbeidsavtaler for ansettelser etter 1. juli 2024 og eventuelt måtte oppdatere personalhåndboken.

De nye reglene for arbeidsavtaler krever at avtalene opplyser om blant annet:

  • Feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver.
  • Arbeidstakernes og arbeidsgivernes fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet.
  • At den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere dersom det er tilfellet.
  • Ulike ordninger for vaktendringer, jf. arbeidsmiljøloven § 10-3., samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid.
  • Innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak.
  • Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
  • Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, herunder ytelser i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel, yrkesskade, arbeidsledighet, mv.,
  • Gjeldende avtalt lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer, som pensjonsinnbetalinger, mv, skal angis særskilt.

Dersom virksomhetene enda ikke har startet arbeidet med å oppdatere maler for arbeidsavtaler, anbefaler vi at dette arbeidet iverksettes så snart som mulig etter ferien.

EØS/EU rett på arbeidsrettens område

Vi ser videre frem til en rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen, som ventes å komme i nær fremtid. Den 19. juni 2024 skal EFTA-domstolen ta stilling til hvordan EØS-reglene, særlig artikkel 28 om fri bevegelighet for arbeidstakere og artikkel 36 om fri flyt av tjenester skal tolkes og anvendes. Saken gjelder bemanningsforetakenes erstatningskrav mot staten fordi de mener innleierestriksjonene fra 1. april 2023 er i strid med EØS-retten. EFTA-domstolens uttalelser vil ikke være bindende, og vil heller ikke medføre en endelig avklaring av spørsmålet om innleierestriksjonene fra 1. april 2023 er EØS-stridige. EFTA-domstolens uttalelser er likevel ventet å gi viktige tolkningsbidrag for om lovendringene fra april i fjor er forenlig med EØS-retten.

Vi ser frem til et nytt og spennende halvår i 2024 på arbeidsrettens område.

Artikkelen er skrevet av Christine Frølich Jacobs og Margete Fivelstad.

Lignende saker

Flere nyheter