Viktig avklaring rundt arbeidsgivers omplasseringsplikt
Arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering («annet passende arbeid») før oppsigelse grunnet nedbemanning er velkjent. Denne plikten følger direkte av arbeidsmiljøloven. Spørsmålet om det gjelder en tilsvarende omplasseringsplikt ved oppsigelse som følge av arbeidstakers eget forhold har vært uavklart.
Høyesterett har i en nylig avsagt dom kommet med en viktig presisering av spørsmålet om omplasseringsplikt ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Høyesterett slo fast at det eksisterer en slik plikt, men at denne plikten ikke er identisk med den lovbestemte plikten ved nedbemanning. Plikten er mer begrenset. Hvorvidt det foreligger en slik plikt vil avhenge av den konkrete situasjonen, herunder grunnlaget for oppsigelsen.
Høyesterett lister opp flere momenter som vil være førende i denne vurderingen:
- Arbeidsgivers interesse i å gå til oppsigelse:
I situasjoner der oppsigelsen skyldes et pliktbrudd som gjør at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker, vil det tale for at det ikke foreligger noen plikt til å tilby en annen stilling. Der oppsigelsesgrunnlaget kun knytter seg til den nåværende stillingen eller der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen kan det tale for en omplasseringsplikt.
- Arbeidstakers interesse i å beholde jobben:
Vektige sosiale hensyn eller andre forhold som gjør det særlig viktig for arbeidstaker å beholde jobben i virksomheten, vil ha betydning for omplasseringsplikten. Vektige sosiale hensyn kan blant annet være høy alder eller unormal forsørgelsesbyrde. Slike hensyn er imidlertid ikke i seg selv nok til å begrunne en plikt til å tilby annet passende arbeid. Det må vurderes i lys av årsaken til oppsigelsen. Andre forhold kan være at arbeidstaker har lang ansiennitet, at han tidligere har fungert i en annen rolle i virksomhetene eller lignende.
- Det må finnes annen passende stilling som er ledig:
Tilsvarende plikten til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, strekker ikke plikten ved arbeidstakers eget forhold seg så langt at arbeidsgiver må opprette nye stillinger. Ved oppsigelse som følge av arbeidstakers eget forhold er det i motsetning til ved virksomhetens forhold imidlertid ikke nødvendig å undersøke om det foreligger et udekket arbeidsbehov. Det må foreligge en ledig stilling som arbeidstaker er kvalifisert for. Videre presiserte Høyesterett at eventuell fortrinnsrett til ledig stilling som følge av nedbemanning vil gå foran plikten til å tilby omplassering.
Avgjørende i denne saken var blant annet at kommunen hadde iverksatt en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere sammen med kartlegging av arbeidsevnen. I tillegg fant Høyesterett det bevist at kommunen ut fra sakens omstendigheter hadde foretatt rimelige undersøkelser av om det fantes annet passende og ledig arbeid i kommunen. Ut fra dette er anbefalingen at arbeidsgiver har et ekstra fokus på å dokumentere i slike saker. Ved krav om skriftlig begrunnelse for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold bør det fremgå at det er gjort en vurdering av annet passende arbeid.
Nyttige påminnelser og verdt å merke seg:
- Husk å oppdatere arbeidsavtalemaler! Arbeidstaker har nå krav på arbeidsavtale i tråd med de nye kravene som trådte i kraft 1. juli 2024. Les mer om de nye kravene her.
- Fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal fremlegges for arbeidstaker for signering er også ny; senest innen syv dager etter arbeidstaker har tiltrådt stillingen. Dersom virksomheten din planlegger nyansettelser, men enda ikke har nye arbeidsavtalemaler på plass, er dette tidspunktet for å sette i gang arbeidet.
- Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden nå ikke være lenger enn halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det innebærer at for midlertidige ansettelser på under tolv måneder, vil det ikke lengre være adgang til å avtale seks måneders prøvetid.
- Arbeidsgiver kan etter arbeidsmiljøloven bli ilagt overtredelsesgebyr for brudd på loven. Den øvre grensen for slikt overtredelsesgebyr loven er økt betydelig, fra 15 G (1 860 420 kr) til 50 G eller 4 % av virksomhetens omsetning. De økonomiske konsekvensene for virksomheter som drives i strid med arbeidsmiljølovgivningen kan bli betydelig.
Skulle du ha spørsmål til dette eller andre spørsmål innen arbeidsretten er vi tilgjengelige.
Artikkelen er skrevet av Christine Frølich Jacobs og Mia Nøkleby.
