Selv om vi i dag lever lengre og har bedre helse, vil den økte lovfestede aldersgrensen i arbeidsmiljøloven på 72 år føre med seg utfordringer. Når en 60-70 åring opplever mental og/eller fysisk svikt som følge av alderdom, hvor langt strekker arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt seg og når kan man gå til oppsigelse som følge av sviktende arbeidsprestasjoner, redusert mental kapasitet, vurderingssvikt mv.?
Det er ingen tvil om at seniorer på 70 + kan være god arbeidskraft. Seniorer har kompetanse og erfaring som bedriftene, yngre kollegaer og samfunnet har behov for. Avgang av spreke, dyktige, eldre arbeidstakere med erfaring og arbeidslyst, bare fordi en har oppnådd en viss alder, kan oppleves som urimelig.
Det er imidlertid heller ikke uvanlig at alderen for enkelte setter sitt preg, ved at arbeidstakeren orker mindre, arbeider i redusert tempo og/eller har redusert mental eller fysisk kapasitet. Arbeidsgiveren risikerer å sitte med en eller flere senior arbeidstakere som ikke lenger fungerer tilfredsstillende og som gjerne har arbeidet lenge i virksomheten.
Arbeidsgiveren har da en stor utfordring: Hva gjør man og hvilket handlingsrom har man?
Tilrettelegging, eller oppsigelse som følge av individuelle forhold?
Når en eldre arbeidstaker begynner å bli glemsk, treg eller ukonsentrert, har man da saklig grunn til oppsigelse?
Det stilles generelt strenge krav til oppsigelse på grunn av individuelle forhold. Arbeidsprestasjonen må ligge vesentlig under det arbeidsgiveren kan forvente før den kan begrunne saklig oppsigelse. Arbeidsgiveren har dessuten en plikt til å følge opp arbeidstakeren. Dersom arbeidsgiveren har forsømt oppfølgingsplikten, skal det svært mye til før reduserte arbeidsprestasjoner som følge av alderdomssvikt kan utgjøre saklig grunnlag for oppsigelse.
Oppfølgingsplikten har også en side til arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiverens plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne som følge av ordinære livsfase- og aldersforskjeller, er imidlertid noe annet enn tilretteleggingsplikten for arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom eller slitasje. Det stilles ulike krav og de to situasjonene reguleres av ulike bestemmelser i arbeidsmiljøloven.
Arbeidsgiverens plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne som følge av alderdom, reguleres i arbeidsmiljøloven § 4-2 andre ledd bokstav b som sier at arbeidet skal tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger.
Tilretteleggingsplikten må sees i sammenheng med arbeidsgiverens styringsrett. Arbeidsgiverens styringsrett normalt vil være noe utvidet når en arbeidstaker har redusert arbeidsevne, og særlig gjelder dette når den nedsatte arbeidsevnen er varig, som nettopp er tilfellet ved sviktende arbeidsprestasjoner som følge av alderdom. Arbeidstakeren kan ikke fullt ut, eller i overskuelig fremtid, oppfylle arbeidsavtalen som er inngått, og da må arbeidsgiveren gis mulighet for å sette inn reparative tiltak. Dette kan være å sette arbeidstakeren til andre arbeidsoppgaver. Dersom ikke dette heller løser problemet, er spørsmålet om man da kan gå til oppsigelse.
Svaret på dette spørsmålet vil avhenge av den konkrete saken/situasjonen. Det bør være slik at arbeidsgiveren kan gå til oppsigelse dersom en eldre arbeidstaker har redusert mental kapasitet og at utførelsen av arbeidsoppgavene lider under dette, og arbeidsgiveren har forsøkt å tilrettelegge for arbeidstakeren. Når det er sagt, så er det slik at høy alder kombinert med vanskeligheter til å skaffe seg nytt arbeid, vil være rimelighetshensyn som i det konkrete tilfellet kan tale mot oppsigelse, og som uansett må hensynstas før man treffer den endelige beslutningen om oppsigelse. I tillegg kommer at arbeidsgiveren også risikerer å bli møtt med påstander om diskriminering som følge av alder. Dette risikobildet må hensyntas før man treffer endelig beslutning om oppsigelse. Det er på denne bakgrunn ikke uvanlig at saken løses i minnelighet, med en eller annen form for frivillig avgang mot en kompensasjon.
Advokat og partner Anniken Astrup skrev om dette i en artikkel først publisert i Bygg Fakta.
